Las nuevas tecnologías han llegado y han colmado todos los espacios conocidos hasta el momento, transformándolos radicalmente. Uno de los espacios más impactados por el advenimiento de nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial, la robótica y la fase más desarrollada de la informática es el del trabajo. Este impacto es sobre las empresas, sus equipos de colaboradores, la productividad y las relaciones laborales. En los últimos años ha cobrado tal fuerza, que se requiere de capacitación y adecuación constante a estos nuevos agentes del cambio. Veremos más detalladamente de qué se trata el modelo postdigital y su relación con el mundo laboral en las siguientes líneas. Modelo postdigital: ¿Qué está pasando en las empresas? El término "postdigital" se refiere a esta era en la que lo digital se ha integrado tan profundamente en la vida cotidiana y en el entorno empresarial que deja de ser considerada una novedad y se convierte en una parte omnipresente del paisaje cultural y organizacional. En este marco, las experiencias de los colaboradores cambian, de manera positiva en algunos casos, y no tanto en otros. Los buenos resultados que pueden generarse gracias a la implementación de las nuevas tecnologías solo son sostenibles si el talento de la organización acompaña los cambios y se transforma la cultura organizacional. Es fundamental entonces, mantener un buen feedback y comunicación con los trabajadores, entender qué los beneficia, qué se puede reforzar y cómo lograr su máximo bienestar y rendimiento. El informe Post Digital Culture Shock de Accenture señala que al adaptarse a las nuevas tecnologías de la época,”los ejecutivos se dan cuenta que apoyar las necesidades de los trabajadores no solo es lo correcto, sino que es esencial para lograr una ventaja competitiva real, así como para atraer y retener a trabajadores de alto valor”. Beneficios y necesidades de los empleados en esta era postdigital La digitalización trae consigo nuevos beneficios para los trabajadores así como nuevas necesidades y pone de manifiesto la urgencia de necesidades tradicionales. En líneas generales libera tiempo para que los colaboradores se enfoquen en actividades más estratégicas y de mayor valor. Facilita una comunicación fluida, fomenta el trabajo en equipo y la colaboración entre áreas. Además, según la industria o la posición permite trabajar de forma remota o en horarios flexibles, lo que les brinda un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional. Esto aumenta la satisfacción laboral y reduce el estrés. A su vez, las herramientas digitales ponen al alcance de los empleados una gran cantidad de información y recursos educativos. Esto les permite mantenerse actualizados en sus áreas de expertise, desarrollar nuevas habilidades y mejorar su desempeño laboral. Siguiendo el informe de Accenture mencionado, entre las principales necesidades de los trabajadores del modelo postdigital encontramos: Transparencia y confianza En la era postdigital los datos lo son todo. La digitalización permite recopilar y analizar datos de manera más eficiente, lo que facilita la toma de decisiones basadas en evidencia. De esta forma, los colaboradores dejan de ser meros receptores de decisiones impuestas y se convierten en participantes activos que moldean el rumbo de la empresa junto a sus líderes. Relevancia Las empresas necesitan crear una cultura en la que se adopten las “nuevas habilidades” y ayudar a los trabajadores a aprender las competencias que los llevarán a un futuro postdigital. Inclusión Cuanto más fuertes y transparentes sean las políticas de inclusión en una organización, mayor será el nivel de satisfacción y retención de su gente, así como la creación de valor para la empresa. Las organizaciones cuyas políticas fomentan la diversidad cultural, de raza, de género y de creencias son más innovadoras, lanzan productos de vanguardia y crecen a la par del modelo postdigital. Por otro lado, la tecnología permite la inclusión de grupos de trabajadores que antes estaban marginados y contribuir de una manera que antes no era posible. ¿Cómo preparar tu organización para el modelo postdigital? La era postdigital exige a las empresas transformar la cultura organizacional a los nuevos tiempos, a los líderes redefinir la forma en que lideran y a los colaboradores adoptar una mentalidad de crecimiento que valore el aprendizaje continuo y la experimentación. Para transicionar de modo efectivo hacia el modelo postdigital es necesario: Repensar todo lo que implica la creación de una fuerza laboral equipada digitalmente y lo que se necesitará para ayudar a que esa fuerza laboral prospere. Las nuevas herramientas inevitablemente traerán nuevos cambios y nuevas necesidades, tanto en el ambiente de trabajo como en los propios colaboradores. Cuanto antes se adapten a los cambios, más preparada estará la empresa para los desafíos en el mediano plazo. Para que una transformación cultural se concrete y logre real impacto, es necesario que surja de la misma fuerza de trabajo existente. Los líderes capaces de agudizar su visión y comprender las necesidades de los equipos de trabajo junto a los desafíos de la empresa son quienes pueden trazar las mejores estrategias de éxito a corto plazo y están mejor preparados para cualquier desafío futuro. Adaptar la cultura empresarial a la era postdigital requiere un compromiso continuo en crear un entorno de trabajo más ágil, innovador, participativo y colaborativo para prosperar en un mundo en constante cambio. Bayton te ayuda a encontrar el mejor talento para afrontar los desafíos que el modelo postdigital plantea a las empresas de hoy. Comunicate con nosotros.
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El bienestar de los colaboradores no es una cuestión de responsabilidad social, ni una moda pasajera. Crear un ambiente de trabajo favorable al bienestar mejora la productividad, la creatividad, la retención del talento y la reputación de las empresas. Los colaboradores que se sienten a gusto en su trabajo, transmiten sensaciones positivas a todo el equipo. En cambio, aquellos que se sienten frustrados o experimentan dificultades y sentimientos de estrés, pueden transmitir todo ese sufrimiento a su entorno inmediato de trabajo y afectar negativamente el clima laboral. Dado que el bienestar abarca todo lo que es importante para una persona, debemos medirlo y mejorarlo para que las personas y las organizaciones puedan prosperar. Sobre ello trata esta nota. ¿De qué hablamos cuando hablamos de bienestar? El bienestar o wellbeing incluye todos los elementos necesarios para una vida equilibrada y próspera. Esto integra las experiencias personales del colaborador y sus percepciones sobre las cuestiones más relevantes. En síntesis, se trata de una representación que da cuenta sobre el estado general de la vida de una persona. El bienestar de los colaboradores puede ser cuantificable y medible, ya que se encuentra integrado por varios elementos que contribuyen a su equilibrio. Los elementos esenciales del bienestar La consultora internacional Gallup que hace décadas realiza estudios globales sobre el bienestar, describe 5 elementos clave que inciden directamente en la vida de toda persona y hacen a su bienestar, estos son: Bienestar profesional o de carrera Hace alusión a comprender si el colaborador disfruta de lo que hace diariamente, si le brinda satisfacciones y emociones positivas en su vida profesional. Bienestar social Incluye las amistades y vínculos significativos en la vida del colaborador, los lazos sociales dentro y fuera del trabajo. Bienestar financiero o económico Conforma la parte económica de la vida; si el dinero es bien administrado y si su gestión cotidiana genera cierto equilibrio respecto a una calidad de vida digna en el empleado. Bienestar físico Constituye el área de la salud y la energía de la que dispone el colaborador para realizar sus tareas y funciones cotidianas. Implica el estado general de la salud e integridad física del colaborador y su capacidad de rendimiento en sus tareas. Bienestar de comunidad Si al colaborador le agrada el entorno inmediato en el que reside, si su barrio, espacio, ciudad contribuyen de manera positiva a sus emociones y su vida en general. Se trata de distintas facetas de la vida de las personas que distinguen a aquellos sujetos prósperos de otros que luchan o sufren. La importancia de conocer el bienestar de los colaboradores ¿Deberían los empleadores responsabilizarse por el bienestar de sus colaboradores? ¡Absolutamente sí! La vida laboral y la personal no son exclusivas una de la otra Es decir, está comprobado que lo que ocurra en la vida laboral afecta significativamente a la vida personal, y viceversa. Por ello, es menester para el empleador garantizar el bienestar general del colaborador en su entorno laboral. A mayor cantidad de elementos del bienestar, mejores resultados Es necesario contemplar todas las esferas del bienestar, haciendo especial énfasis en la integridad del bienestar físico y el emocional, que es en donde se pueden detectar casos de burnout, depresión o ansiedad. El empleador puede transformar el bienestar del colaborador En el estudio “Evaluación global de la vida de los empleados” elaborado por Gallup, se arrojan datos sumamente útiles respecto de la importancia de incorporar como una prioridad en las agendas organizacionales la cuestión del bienestar de los colaboradores. Según el informe la tercera parte de la población global laboralmente activa (34%) manifiesta sentimientos de prosperidad, mientras que el 58% manifiesta sentirse en estado de lucha y abatimiento. El 8% restante, asegura atravesar situaciones de sufrimiento. Específicamente en la región latinoamericana el 54% presenta niveles de bienestar altos, mientras que el 44% afirma sentirse en lucha. El 2% restante directamente arroja niveles de padecimiento y emociones negativas. Si bien tanto datos globales como regionales cuentan una historia, la historia de cada organización es diferente. Por ello hay que crear estrategias de bienestar personalizadas para cada caso. Bayton cuenta con los mejores profesionales para crear las estrategias de talento que tu organización necesita, garantizando el éxito en su implementación. Contactanos.
El receso escolar de invierno, lleva a que muchos colaboradores opten por tomarse un descanso para pasar tiempo en familia y retomar la segunda mitad del año con un aire renovado. Esto genera en las empresas la necesidad de gestionar adecuadamente las vacaciones. Con mayor precisión incluso que en el período estival, dado que las vacaciones de mitad de año son por un período más corto y quienes podrían suplir a otras colegas también solicitan su licencia. Por otra parte, en rubros claves como la gastronomía, la hotelería, el comercio y el entretenimiento es necesario reforzar el personal para cubrir la demanda de servicios vinculada al receso invernal. En esta nota te contamos cómo afrontar los desafíos de esta época tan particular del año. ¿Cómo lograr una buena gestión de vacaciones de invierno? Las vacaciones favorecen ampliamente a la salud física y emocional de las personas, y ayudan a evitar situaciones de estrés excesivo o burnout. Es importante que la empresa tenga en cuenta las fechas en que los empleados solicitan sus vacaciones y haga el máximo esfuerzo posible para otorgarlas en esos plazos. De esta forma, estará contribuyendo al equilibrio entre la vida laboral y personal del colaborador, quien se sentirá valorado y más comprometido con su trabajo y la empresa en general. Además, brindar políticas flexibles de vacaciones mejora la reputación de la marca empleadora, atrayendo así nuevos talentos. Una gestión adecuada de las vacaciones implica planificar y organizar con anticipación las solicitudes de vacaciones del personal sin que se afecten los niveles habituales de productividad. Cuanto más organizada sea la gestión de las vacaciones, menor será el ausentismo en cada puesto o la necesidad de cubrir funciones con personal eventual. Para ello es clave establecer una política de vacaciones clara y accesible que especifique los días de vacaciones a los que tienen derecho los trabajadores, los criterios de elegibilidad, el proceso de solicitud y aprobación, las fechas límite y las opciones disponibles para las vacaciones no gozadas. Es importante incentivar a los empleados a planificar sus vacaciones con anticipación, facilitando así la coordinación entre equipos. También es importante organizar el trabajo de manera previa para evitar el estrés y las cargas excesivas al regresar. En este sentido, es fundamental que los líderes brinden consejos y pautas sobre cómo dejar todo en orden antes de tomarse vacaciones. Esto no solo beneficia al propio trabajador, sino que también contribuye a un ambiente laboral solidario y evita que las ausencias individuales repercutan negativamente en el resto del equipo. Otro punto clave es la implementación de herramientas tecnológicas para la gestión de licencias. Estas soluciones permiten automatizar tareas como la solicitud y aprobación de vacaciones, el envío de recordatorios y la generación de un dashboard donde visualizar integralmente los períodos de ausencia que requerirán mayor atención. Personal eventual: la respuesta para gestionar de manera eficiente las vacaciones de invierno El personal eventual responde de manera eficiente a los requisitos del puesto de trabajo ya que es personal especializado, con experiencia en el rol para el que se lo contrata y está capacitado para responder a ritmo acelerado respecto de sus tareas en períodos excepcionales como el receso de invierno. Es por ello que es una excelente alternativa para suplir la intensidad de la demanda de personal en vacaciones de invierno en sectores vinculados principalmente al turismo así como las vacancias que pueden producirse en las empresas en esta época del año. Entre las principales ventajas de contratar personal eventual, podemos mencionar: Mayor eficiencia y agilidad en el reclutamiento de personal Personal habituado a esta clase de actividades eventuales y tolerantes a la presión de época estacional Ahorro significativo de los costos empresariales, ya que se realiza un contrato para tal fin y con su temporalidad pautada Mayor capacidad para contar con mayor volumen de personal Una consultora especializada en personal a demanda responde con inmediatez a las necesidades en materia laboral de las empresas en períodos estacionales como las vacaciones de invierno. En Bayton contamos con el respaldo financiero y jurídico para ejecutar contratos de personal eventual y la mejor base de datos para cubrir tus necesidades específicas de talento a demanda. Contactanos
El proceso de onboarding responde a la instancia en donde “los nuevos empleados adquieren los conocimientos, las habilidades y los comportamientos necesarios para convertirse en miembros efectivos de la empresa”. Con el correr de los años, este proceso ha pasado de ser un simple trámite a una planificación cuidadosa de una bienvenida, de la que puede depender la retención de los recién llegados. Por ello, la primera impresión importa y mucho. Es que, si las nuevas incorporaciones no se sienten acompañadas, guiadas o integradas, es posible que su permanencia sea limitada. El 50% de las personas cuyas experiencias de onboarding no fueron positivas dejan la empresa en un período corto de tiempo. En qué debe consistir un proceso de onboarding adecuado Un proceso de onboarding que lleve al éxito debe tener, siguiendo lo estipulado por la Dra. Talya Bauer de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), las llamadas “4C”: Cumplimiento: Explicar las políticas de la empresa y sus reglas. Claridad: Dejar en claro que cada colaborador conoce su rol y funciones dentro de la empresa Cultura: Explicar la organización formal e informal de la empresa durante el proceso de onboarding Conexión: Generar lazos con los compañeros de trabajo y sentirse integrado al equipo En cuanto a los objetivos, los principales son los siguientes: Presentar a los recién incorporados la cultura, visión y valores de la organización Brindar la información suficiente para que los colaboradores puedan desempeñar su trabajo correctamente Comunicar con claridad las responsabilidades y expectativas de las nuevas incorporaciones Ayudar a los colaboradores a sentirse bienvenidos en su nuevo trabajo Asegurar el buen cumplimiento de las políticas de la empresa Fomentar las relaciones positivas entre los nuevos colaboradores y el resto del equipo Mejorar la productividad de los nuevos empleados Lograr la retención al establecer el compromiso y satisfacción de las nuevas incorporaciones Beneficios a corto y largo plazo de un buen onboarding En el corto plazo: Se explican los procedimientos y reglas más importantes, lo que logra una buena base en la comunicación. Se presenta la cultura de la empresa, donde el empleado conoce sobre la visión, misión y valores. Se proporcionan guías para que el nuevo colaborador aprenda sobre configuraciones informáticas y de cómo se hacen las tareas. Se explica qué logros se esperan al día 6, y a fin de mes. Se describe el proceso de formación, donde se le explica qué espera la empresa de él. Es muy útil brindarle material formativo o módulos de capacitación. Comienzo de la formación. Se sugiere comenzar el segundo día. Se hace un seguimiento de su progreso, es decir, corroborar que luego de adaptarse al ritmo y espacio de trabajo, se siente cómodo y comprende qué es lo que se espera de él. A largo plazo: Se establecen líneas de comunicación. Medición del feedback con otros compañeros para comprender si es necesario ayudarlo. Se fomenta la independencia y autonomía del empleado luego de ver resultados positivos en su programa de capacitación. Se fortalece el rendimiento a partir de la fijación de objetivos. Paso a paso: ¿cómo planificar un onboarding memorable? Paso 1: Crea un programa de capacitación y formación para los nuevos colaboradores Es un procedimiento útil que puede dividirse en dos bloques: Formación general para nuevos empleados Donde se suele ver la cultura y valores de la empresa de manera generalizada. Formación específica sobre el puesto de trabajo puntual Puede incluir información básica sobre procedimientos y procesos particulares del puesto. La manera de desarrollarlo puede ser a través de programas de e-learning, cuyos beneficios presentan la modalidad asincrónica y la posibilidad de reutilizarlo para futuras incorporaciones. Paso 2: Crea materiales de aprendizaje Crear y desarrollar material propio es algo sumamente benéfico y útil, aunque desafiante. Ello implica la utilización de recursos digitales como por ejemplo iSpring Suite, software que permite crear cursos de onboarding atractivos. Con dicho programa, se pueden desde crear videos interactivos hasta módulos de aprendizaje con diapositivas. Los cuestionarios son también una herramienta práctica para comprobar que los nuevos empleados están incorporando la información de manera óptima. Paso 3: Entrega de contenido a tus empleados La mejor manera de asegurar que el contenido llegue a todo nuevo colaborador es a través de un sistema de gestión o LMS, rápido para crear rutas de onboarding de fácil acceso. Se configuran los cursos para brindar la mejor accesibilidad e interacción posible. Paso 4: Evalúa y mejora Para constatar si es realmente bueno el curso creado, es necesario utilizar ciertas métricas que den cuenta de su eficacia. Por ejemplo, el sistema de gestión o LMS puede combinarse con encuestas y evaluaciones, permite evaluar sus puntos de mejora y su buen funcionamiento. Algunas de estas métricas son: las tasas de aprobación de las evaluaciones y la tasa de finalización, valiosas para ver si el programa es atractivo. Bayton te acompaña seleccionando los mejores recursos para tu organización. Comunícate con nosotros.
En Argentina, los indicadores de actividad económica muestran una tendencia negativa desde el cuarto trimestre de 2023. A fines de ese año e inicios del 2024, la inflación se disparó a niveles muy elevados impulsada por los ajustes de precios regulados y el pass-through del tipo de cambio. Estos factores que afectan a la economía en general, particularmente coloca a los valores de los salarios y compensaciones en el centro de la mira. ¿Cómo están las empresas produciendo compensaciones acordes al contexto inflacionario actual para retener a sus talentos más valiosos? A continuación, profundizamos más sobre esta idea. Inflación, el gran desafío de las empresas argentinas Un reciente informe realizado por la consultora PWC de Argentina brinda información valiosa al respecto. Las empresas comenzaron el 2024 con un esfuerzo superior al cierre del año anterior, en algunos casos logrando incrementar un 20% extra por sobre lo esperado. En otros casos, se acordaron revisiones salariales a comienzo de este año de alrededor del 34%. Las posiciones que recibieron mayores aumentos en el semestre que va del 31 de agosto de 2023 al 29 de febrero de 2024 fueron los sectores superior (119%) y medio (117%), destacándose la necesidad de las empresas de contener a quienes tienen la responsabilidad del sostenimiento del negocio. Mantener los salarios competitivos lleva a acortar la frecuencia del otorgamiento de incrementos respecto de 2023, predominando los ajustes bimestrales e incluso mensuales. Según el informe mencionado, que se basa en una encuesta realizada a 179 organizaciones de diferentes industrias en todo el país, la tasa de inflación esperada para el año es del 202%. Mientras que el promedio de ajuste aprobado para el personal fuera de convenio era en abril del 191%. Compensaciones: ¿Qué están haciendo las empresas en este contexto de alta inflación? Las empresas encuestadas han hallado nuevas alternativas de compensación para hacer frente a la caída del poder adquisitivo del salario y la dificultad de mantener los salarios competitivos. El 89% de las empresas sondeadas afirma que pagan bonos como una “herramienta utilizada para sostener la competitividad del salario y motivar el logro de objetivos de valor estratégico”. También se observa que, dicho beneficio ya no es exclusivo de puestos de niveles gerenciales o superiores, sino que se ha extendido a todos los niveles jerárquicos y opera como un recurso atractivo para la retención de talentos. Por otro lado, han tomado distintas acciones como: Aumento de la cantidad de ajustes por año Adelanto de aguinaldos Anticipo de sueldos Incorporación de nuevos beneficios Adelanto de pago de bonos Revisión de montos de reintegros Y se han preocupado por potenciar las propuestas de mejora de la experiencia del empleado. El complejo y particular contexto que el mercado laboral argentino presenta debido a la inflación se vuelve un desafío constante para las empresas y los líderes de RRHH. Un enfoque proactivo e innovador, estrategias creativas para atraer, retener y motivar al talento, así como adaptarse a las nuevas tendencias del mercado laboral, será crucial para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones. Bayton cuenta con 45 años de experiencia en el mercado laboral argentino ayudando a las empresas a sortear estos desafíos. Contactanos
La tecnología ha llegado para cambiar el rumbo del mundo laboral. Estamos atravesando un proceso de complejidad en materia de habilidades y potencialidades de nuestros colaboradores. La tecnología y sus requerimientos de saberes demanda cada vez mayor precisión y conocimientos que sólo una parte de los trabajadores tiene. Dado el alto nivel de competitividad en el mercado laboral, es crucial que el equipo de RRHH tome las mejores decisiones para retener los talentos que necesita para lograr los objetivos de la organización, desde el inicio de los procesos de selección. En la siguiente nota te brindamos algunos consejos esenciales para que tu empresa logre una exitosa retención de talentos. ¿De qué hablamos cuando hablamos de retención de talentos? Su importancia La retención de talento implica una serie de estrategias y prácticas diseñadas para mantener a los colaboradores más valiosos a largo plazo. Requiere generar un ambiente de trabajo que motive a los empleados a quedarse, ofreciéndoles oportunidades de desarrollo profesional, compensación justa y beneficios atractivos. Un buen proceso de selección de candidatos es el inicio de cualquier estrategia de retención de talentos. Es clave que un equipo y/o selector de RRHH experto con un ojo agudo pueda detectar qué candidatos son efectivamente compatibles con los valores, misión y cultura de la empresa. Sin evaluar acertadamente el perfil de los candidatos y si éstos matchean con los valores de la organización, de nada serviría esforzarse en realizar acciones para retener al mejor talento. Como contracara a la retención de talentos, se puede producir la tan temida rotación. La salida de talento valioso implica para las organizaciones un costo tanto económico como en materia de tiempo, ya que requiere reiniciar procesos de búsqueda, selección y capacitación de nuevos colaboradores. Más allá de ello, una alta tasa de rotación de personal afecta negativamente el funcionamiento de los equipos de trabajo y de la organización en general. Una gestión optimizada de los RRHH promueve la retención de talentos valiosos, lo que beneficia a la empresa a largo plazo y la vuelve mucho más competitiva en el mercado. Algunas de las razones por las que es importante tomar acciones para la retención del talento: Productividad y rendimiento mejorados Contribuye al compromiso con el trabajo y mejor desempeño de las tareas, lo que incrementa la productividad. Cuanto mayor sea la motivación del personal, más felices trabajarán y mejor será el rendimiento en sus tareas. Cultura empresarial sólida Cuando los colaboradores se sienten cómodos, valorados y cuentan con oportunidades de crecimiento, se fortalece el lazo con la organización y sus valores. Ventaja competitiva Un equipo fuerte y con competencias adecuadas puede enfrentar mejor los desafíos que se presenten. 5 estrategias para retener talento con éxito Generar una buena relación emocional con los colaboradores y lograr su compromiso con la empresa son pilares para la retención del talento. Aquí 5 consejos que te permitirán lograrlo: 1- Cuidar el proceso de onboarding Tanto el proceso de reclutamiento como de bienvenida son instancias clave para asegurar que los nuevos colaboradores se sientan acompañados y logren integrarse cómodamente a los equipos de trabajo. Este estadío es muy importante, ya que sienta las bases de la retención de los nuevos colaboradores. La comunicación efectiva y la asistencia a dudas pueden también marcar diferencias claves a futuro. 2- Promover oportunidades de crecimiento Las posibilidades de crecimiento fomentan la motivación y el entusiasmo del colaborador con la organización, a tal punto que aumenta su nivel de compromiso con sus tareas y su satisfacción laboral. Por supuesto, también es una vía que asegura el crecimiento profesional del empleado y mayores chances de su retención a largo plazo. 3- Propiciar un clima laboral positivo Un clima laboral positivo es el germen del equilibrio y desarrollo de los equipos. Un clima colaborativo, donde prime la escucha activa, la comunicación y el trabajo en equipo, permite construir un grupo fortalecido y motivado a brindar todo de sí. Con un buen clima de trabajo los colaboradores se sienten cómodos, satisfechos y aumenta su compromiso con los valores organizacionales. 4-Proporcionar beneficios y salarios competitivos Ofrecer políticas de beneficios y premios al buen desempeño y al cumplimiento de objetivos, así como contar con salarios competitivos son grandes factores que pueden ser determinantes a la hora de pensar en la retención de los talentos más valiosos. De hecho, una de las principales razones por las que un colaborador puede dejar una empresa es por encontrarse con una oportunidad remunerativa mejor. Un salario acorde a sus competencias es una manera de transmitirle a ese colaborador que es importante para la compañía. 5- Promover flexibilidad laboral y equilibrio entre la vida personal y laboral Esta no es una estrategia menor, sino que es fundamental para la vida de todo colaborador: Establecer modalidades de trabajo híbrido o remoto, así como también flexibilidad en el horario contribuyen a un mayor equilibrio entre la vida laboral y la vida personal. Brindar flexibilidad también contribuye positivamente en la salud emocional y mental del colaborador, su equilibrio familiar y consecuente satisfacción con el lugar donde desempeña su trabajo. Para lograr la retención de talentos especializados, capacitados y valiosos en tu organización, el primer paso es un proceso eficiente de reclutamiento y selección. Elegir perfiles compatibles con la cultura organizacional allana el camino hacia la retención de los mejores talentos. Y en esto Bayton es la mejor opción. Consultanos.
Durante los últimos años el mundo fue testigo de eventos que modificaron en muy poco tiempo el universo del trabajo y la fuerza laboral del futuro. Factores determinantes como el impacto de las nuevas tecnologías que automatizan procesos y brindan movilidad, el surgimiento de la inteligencia artificial, la pandemia y las problemáticas socioambientales y económicas produjeron un viraje que afectó profundamente cómo concebimos el trabajo. Cambiaron las reglas del juego. Y cambió también la fuerza laboral con la incorporación de nuevas generaciones de nativos digitales que se sumaron al mercado del trabajo. Todo ello está delineando una fuerza laboral del futuro que plantea enormes desafíos. La fuerza laboral del futuro Según el informe “The Future of Jobs Report 2020” del Foro Económico Mundial, 1.200 millones de empleados de todo el mundo se verán afectados por la adopción de tecnologías de automatización e inteligencia artificial. Esto cambiará la naturaleza del trabajo y si bien se estima que sólo se eliminarán el 5 por ciento de los puestos de trabajo actuales, lo cierto es que los trabajadores deberán desarrollar nuevas habilidades. Incluso para posiciones que hoy aún no existen. Las competencias claves para la fuerza laboral del futuro serán la flexibilidad y la autogestión, el pensamiento crítico y la capacidad analítica, el aprendizaje constante, la habilidad para resolver problemas, el manejo del stress y la resiliencia. 6 claves para construir la fuerza laboral del futuro Recientemente, la consultora PWC Argentina ha publicado un informe de investigación sobre las claves del desafío de la fuerza laboral del futuro. Dicho informe encuestó a más de 4000 directores de RRHH y CEOS, quienes fueron consultados sobre el futuro del trabajo y qué nuevas habilidades se necesitarán para un óptimo desempeño. Frente a factores como el burnout, la búsqueda de un mayor balance entre la vida laboral y personal y los altos niveles de rotación de personal, se hace indispensable abordar nuevas estrategias que promuevan la motivación de los colaboradores y que a su vez los contengan. El informe concluyó que existen 6 claves estratégicas que podrían optimizar la construcción de la fuerza laboral del futuro. 1) Anticipar y planificar el futuro Planificar a futuro presenta múltiples desafíos, dada la incertidumbre y los cambios que se viven minuto a minuto en el plano laboral. Por lo general, las organizaciones adoptan dos clases de planificación: La planificación estratégica permite imaginar escenarios posibles para adelantarse a posibles hechos y estar preparados. Por otro lado, adoptar una planificación dinámica permite visualizar una capacidad de respuesta de los planes, lo que abre la posibilidad de revisar estrategias y fondos. Es recomendable que toda organización pueda manejar ambos tipos de planificación para prepararse a todo abanico de posibilidades a futuro. 2) Generar confianza en la organización De los encuestados, sólo el 30% afirma estar haciendo todo lo necesario para generar niveles de confianza entre los empleados y supervisores. Entre los obstáculos más mencionados se encuentra el “comunicar un propósito claramente definido y un conjunto de valores para la organización”. En cuanto a los colaboradores, se sondeó que quieren que la empresa esté a la altura de sus valores, cultura y propósito. Se espera que las organizaciones puedan brindar políticas de apoyo, canales de comunicación claros y acompañar en la mejoría de condiciones de la empleabilidad y la cultura organizacional. 3) Optimizar la productividad y el rendimiento de la fuerza laboral Esto significa que la productividad se debería asentar en bases sostenibles y no sobre el monitoreo constante de los colaboradores. Debe existir un equilibrio entre la capacidad productiva del colaborador y su tiempo de bienestar. Brindar flexibilidad en la vida personal y familiar del colaborador, así como también brindar apoyo ante ciertas circunstancias contribuye a un equilibrio sano en su salud emocional y física, lo que también permite mejorar la productividad. 4) Habilitar las capacidades del futuro Se sondeó que el 74% de los directivos afirman no conocer qué habilidades requerirán de sus equipos de trabajo, debido a los cambios vertiginosos en tecnología. Dicha incertidumbre puede transformarse en una valiosa oportunidad para los departamentos de RRHH, quienes pueden considerar esto una prioridad para sus agendas. Brindar capacitaciones, reducir brechas de conocimiento en tecnología, apostar a la generación de mayores herramientas y también contratar talento técnico especializado contribuye a nuevas y mejores experiencias. 5) Implementar tecnología pensando en las personas De los encuestados, sólo el 21% asegura poder prever los riesgos de reemplazar trabajo humano con ayuda de la tecnología. De acuerdo a esto, el 75% afirma no saber comunicar de manera óptima a su personal el impacto de la IA y la automatización en los procesos de trabajo. El impacto de los cambios tecnológicos es inevitable, por ello es necesario que se establezcan instancias comunicativas capaces de incluir a los empleados como parte de la solución. Frente a estas modificaciones, establecer una comunicación eficaz y cocrear una dinámica de implementación de nuevas tecnologías puede hacer la diferencia para adaptarse con éxito a los desafíos que día a día se presentan. 6) Desarrollar la capacidad para acceder al talento rápidamente Los sondeos arrojan que sólo el 28% de los encuestados aseguran que podrían ajustar rápidamente su fuerza laboral a los cambios que presenta el mercado. Frente a esta situación, muchos optan por contratar talento nuevo acorde a los desafíos tecnológicos y otros prefieren desarrollar y capacitar el talento ya existente. Aquí cobra vital importancia una gestión óptima en RRHH, en donde los procesos de reclutamiento y selección puedan responder rápidamente a la demanda. La fuerza laboral del futuro es aquella que responde con dinamismo, capacitación y eficiencia a los desafíos del mercado. El equilibrio con la vida personal, así como la capacidad de generar una cultura empresarial inclusiva podrá responder acertadamente ante las eventualidades que de seguro se planteen en toda organización. Bayton cuenta con más de 45 años de experiencia en construir equipos de trabajo sólidos y eficientes. Estamos preparados para encontrar el personal que te permita conformar la fuerza laboral del futuro. Contactanos.
La rotación de personal tiene diferentes grados de frecuencia en las organizaciones, pero en todas constituye un enorme desafío para los líderes de RRHH. Si bien las causas por las que se produce la rotación de personal son variadas, cada una de ellas afecta negativamente el funcionamiento de los equipos de trabajo y de la organización en general. Insatisfacción con el clima laboral, falta de oportunidades de crecimiento dentro de la organización, desequilibrio entre la vida laboral y personal, falta de reconocimiento y mejores oportunidades en otras compañías son algunas de las razones más frecuentes por las que los trabajadores abandonan sus puestos. Sin embargo, no hay que rendirse ante este problema. La clave para combatir la rotación de personal está en realizar un buen proceso de selección. En esta nota te contamos más. Consecuencias de la rotación de personal La rotación de personal representa, básicamente, la cantidad de personas que ingresan y dejan la organización en un período de tiempo. Si la tasa de rotación es baja puede indicar que existe un buen clima laboral y satisfacción de los empleados, pero también puede evidenciar falta de dinamismo e innovación en la empresa. Por el contrario, si la tasa de rotación es muy alta puede ser consecuencia de un ambiente de trabajo hostil o bien algo propio del mercado en el que desempeña la empresa donde exista una muy fuerte competencia por el talento. La rotación laboral tiene un impacto económico directo. La empresa deberá afrontar costos en: Reclutamiento y selección de nuevos candidatos Capacitación de los nuevos colaboradores Horas extra para compensar la falta de personal. Costos de salida de los trabajadores Según Gallup, el costo de reemplazar a un colaborador oscila entre el 50% y el 200% del salario anual del empleado. Pero también tiene consecuencias que van más allá de lo económico y afectan considerablemente el día a día de las empresas : Puede generarse un ambiente de trabajo inestable e inseguro para los empleados que permanecen en la empresa. Esto puede afectar negativamente su motivación, compromiso y bienestar. Pérdida del conocimiento y experiencia acumulada Disminución de la productividad: los nuevos empleados necesitan tiempo para adaptarse a la empresa y aprender a realizar sus tareas de manera eficiente. Afectación de la imagen de la empresa como empleadora ¿Cómo un buen proceso de selección ayuda a disminuir la rotación de personal? Mantener una tasa de rotación baja depende de múltiples factores, entre ellos, de una buena gestión del proceso de selección y contratación del personal. Para ello es clave definir claramente los roles y responsabilidades, evaluar cuidadosamente las habilidades y la experiencia de los candidatos - incluyendo evaluaciones de habilidades, pruebas de aptitud y entrevistas en profundidad-, e identificar si los candidatos comparten los valores y la filosofía de la empresa. En este punto el selector deberá analizar si el candidato encaja bien con el equipo existente y si contribuirá positivamente al ambiente laboral. La gestión de los líderes de RRHH es decisiva para que los nuevos contratados decidan quedarse o no en la organización. Según estudios realizados, el 70% de los colaboradores decide durante el primer mes si ese trabajo es adecuado para ellos y les brinda satisfacción. La buena impresión inicial depende de ambas partes, pero desde la organización el proceso de onboarding y el acompañamiento del equipo de trabajo son factores que pueden determinar la continuidad del colaborador. Una capacitación integral los ayudará a familiarizarse con sus roles, responsabilidades y la cultura de la empresa. Establecer canales de comunicación claros para que los empleados puedan expresar sus inquietudes y recibir retroalimentación constructiva hará que se sientan valorados y respetados. Implementar estas estrategias permite mejorar la calidad de las contrataciones, reducir la rotación de personal y crear una fuerza laboral más comprometida y productiva. La contratación es una inversión a largo plazo, por lo que vale la pena dedicar tiempo y esfuerzo para hacerlo bien. Un proceso de selección sólido puede ayudarte a ahorrar dinero al reducir los costos asociados a la rotación de personal. Bayton lleva adelante desde hace 45 años procesos de contratación exitosos, basados en descripciones de puestos precisas que reflejan las expectativas reales del trabajo, evaluando minuciosamente habilidades y competencias de los candidatos y su alineación con la cultura organizacional. Comunícate con nosotros.
Las instancias de entrevista laboral son procesos decisivos, en donde nos acercamos a los perfiles de los candidatos que nos interesan y tenemos la oportunidad de saber más sobre ellos y sus habilidades. Los principales objetivos de la entrevista laboral tienen que ver con evaluar en profundidad a cada candidato para tomar decisiones justas, acordes al rol buscado, comprender sus motivaciones y analizar si se ajustará a la cultura organizacional. En la mayoría de las empresas las primeras entrevistas son llevadas a cabo por los colaboradores del área de RRHH, quienes cuentan con preparación en comunicación, psicología u otros saberes que les permiten focalizarse en las cualidades soft o actitudinales de los candidatos y descubrir si encajan o no en la cultura de la empresa. El proceso de selección incluye otra serie de entrevistas con quienes lideran el sector o supervisarán a los candidatos. Estas personas tienen conocimientos sobre las tareas específicas y son quienes deben sentirse a gusto con el candidato pero no cuentan con background técnico en procesos de selección. Si sos líder de tu sector y llevás adelante entrevistas con candidatos en esta nota te contaremos qué errores se deben evitar y cómo prepararte mejor en estas ocasiones. Rol del entrevistador El papel que desempeña el entrevistador es clave desde el inicio hasta el fin de la entrevista. De él dependerá que los candidatos vivan una experiencia positiva frente a una instancia que suele ser estresante. Los líderes de área que participen en el proceso de selección y asuman el rol de entrevistadores, deben tener en cuenta que están representando la imagen y los valores de la compañía. La actitud que tomen, su lenguaje corporal y cómo esté configurado el espacio de entrevista serán clave para la vivencia de los candidatos. Errores comunes durante una entrevista laboral Algunos de los errores más frecuentes que hay que evitar al momento de la entrevista son: Saltarse alguna de las fases de la entrevista Una entrevista exitosa tiene 3 fases: la fase de apertura, en donde el entrevistador se presenta, explica qué actividades desempeña la empresa y cuál es su rol en la organización, y da la posibilidad de que los candidatos también se presenten y brinden información sobre ellos. La segunda fase es la de desarrollo o indagación, en donde se suele preguntar al candidato sobre su trayectoria laboral, habilidades y conocimientos. La tercera fase es la de cierre, en donde luego de explicar detalles sobre el puesto, condiciones y haber generado un diálogo, el candidato puede consultar sobre dudas o inquietudes puntuales. No contar con la suficiente preparación La entrevista y la postura del entrevistador refleja la seriedad y compromiso de la organización con su personal. Por ello, es fundamental estudiar y anotarse previamente la clase de preguntas que se realizarán, haber leído el CV de cada candidato, y formular preguntas acordes a cada perfil en particular. Ser poco claro y conciso Las preguntas del entrevistador deben ser claras, concisas y fáciles de entender. El candidato debe tener la oportunidad de comprender lo que se le está preguntando y de proporcionar una respuesta completa y reflexiva. El objetivo de la entrevista es conocer al candidato y sus calificaciones, por lo que el entrevistador debe permitir que el candidato hable la mayor parte del tiempo. 5 consejos para llevar con éxito las entrevistas laborales 1. Cuidar la comunicación verbal y corporal Es fundamental prepararse y transmitir una actitud empática, relajada y abierta, ya que ayuda a aliviar la tensión y favorece una mayor fluidez en el proceso de entrevista. Qué lenguaje utilizamos, cómo elegimos vestir y qué lugar designamos para la entrevista laboral será decisivo para su éxito. 2. Mantener la atención El entrevistador debe prestar atención al candidato durante toda la entrevista. Esto significa mantener el contacto visual, evitar distracciones y escuchar atentamente las respuestas del candidato. 3. Generar un espacio para feedback y preguntas Mantener una actitud amable y asertiva y brindar la oportunidad al candidato de hacer preguntas o repreguntar algo que quizás no le quedó claro también es indispensable. Ser claros y mantener una comunicación bidireccional es garantía de que el candidato esté bien informado. 4. Practicar la escucha activa y la observación Esto es recomendable desde el momento cero de la entrevista, en donde el lenguaje corporal y verbal debe ser considerado. Practicar la escucha activa puede llevar a lugares muy interesantes para conocer mejor a un candidato y formular las preguntas adecuadas. 5. No generar falsas expectativas Esto significa que hay que garantizar la mayor transparencia posible. No es beneficioso sólo mencionar lo positivo del rol porque estaríamos generando una idealización de un puesto de trabajo sin contrastes, lo que resultaría irreal. Tampoco es recomendable exagerar sobre la propuesta ni informar sobre proyectos aún no concretados: por ejemplo, si aún la organización no tiene proyectos en otros países, no mencionar a los candidatos que a largo plazo podrían trabajar en el extranjero. Ser coherentes con el puesto y demostrar realismo refleja una mirada responsable y compromiso con los futuros contratados. En Bayton contamos con 45 años en el sector de RRHH seleccionando los colaboradores que las empresas necesitan y compartimos nuestro conocimiento para que puedas llevar adelante entrevistas laborales exitosas y eficientes. Consultanos.
Una vez que concluye el proceso de onboarding de los nuevos candidatos, toda empresa en general y toda área de RR.HH en particular desea realizar un seguimiento acertado de los recién llegados a la organización. El objetivo es optimizar su desempeño, fomentar su compromiso y detectar posibles necesidades de apoyo para alcanzar su máximo potencial. También ese seguimiento está relacionado con mantener una baja tasa de rotación, crear un ambiente de trabajo positivo y productivo y con hacer valer la inversión de los procesos de selección. ¿Qué es la calidad de contratación? La calidad de contratación mide el valor que las nuevas contrataciones aportan a la organización a través de su desempeño. Se trata de una métrica, integrada por diversos y específicos indicadores, que evalúa la capacidad de una empresa para atraer, seleccionar e integrar a los mejores candidatos para sus puestos de trabajo, de manera que estos contribuyan de forma significativa al logro de los objetivos de la organización. Dado que cada empresa posee criterios de constatación y roles diferentes, los KPIs o índices de medición de la performance serán también específicos. ¿Por qué es importante medir la calidad de la contratación? La calidad de la contratación mide la capacidad de encontrar a la persona con las habilidades y experiencia adecuadas, de identificar a aquellos que encajan bien en la cultura de la empresa, que están motivados para alcanzar los objetivos propuestos y que tienen el potencial de crecer y desarrollarse dentro de la organización. Dado que se invierte un costo inicial por la selección e ingreso del colaborador, la medición de la calidad de contratación ofrece información valiosa para conocer cuán exitosa ha sido la incorporación y permite detectar los canales por donde se obtienen los mejores colaboradores. Si la calidad de contratación es alta y el rendimiento es óptimo, existen menos posibilidades de que se produzca una renuncia dentro de los 6 primeros meses de la incorporación y de que aumente la tasa de rotación. La tasa de calidad de contratación es entonces un indicador clave para el área de RRHH. Contratar a la persona adecuada desde el principio puede ahorrarle a la empresa una gran cantidad de dinero en costos de reclutamiento, capacitación y reentrenamiento. Cómo medir la calidad de contratación Las maneras de medición de la calidad de contratación están relacionadas con la elección de los indicadores que se tomen en cuenta. Esto dependerá del tipo de puesto del que se trate o bien del rubro en que la organización se desempeñe. Por ejemplo, si se trata de una empresa ligada a la producción de materiales, es posible que se tome en cuenta el indicador de velocidad de producción, o si se especializa en ventas retail, se considere la cantidad de conversiones (ventas) por hora. En pocas palabras, una manera de medir la calidad de contratación se basa en calcular un promedio entre dos indicadores a elección. A modo de ejemplo, si nos basamos en el % de compromiso y en el % de rendimiento, podemos verlo en la siguiente fórmula: Porcentaje de calidad de contratación = (% de compromiso del empleado + % de rendimiento) / 2 Algunos de los KPIs o indicadores más frecuentes en la medición de la calidad de contratación son los que enlistamos a continuación: Tiempo para contratar: período de tiempo que tarda la empresa en cubrir un puesto vacante. Desempeño laboral: se evalúa el desempeño de los nuevos colaboradores en comparación con las expectativas. Tiempo para productividad: mide el tiempo que demora un colaborador en alcanzar el 100% de productividad desde su ingreso a la compañía. Nivel de compromiso del empleado: indica cuán conectado se encuentra el nuevo colaborador con su trabajo diario, la empresa y su equipo, desde lo emocional y mental. Tasa de rotación de los empleados: se basa en la cantidad de personal que renuncia o se despide en un período determinado de tiempo. Retorno de la inversión: ROI de las actividades de reclutamiento y selección. Conocemos la complejidad de implementar indicadores y medir variables relacionadas al capital humano, como también que sus resultados pueden ser determinantes a la hora de entender cómo contratamos y retenemos a nuestros colaboradores más valiosos. En Bayton podemos ayudarte a elevar la calidad de contratación de tu empresa. Lideramos procesos de selección con una clara comprensión de las habilidades, la experiencia y las cualidades que necesita un candidato para tener éxito en el puesto. Conversemos.