La falta de talento TI es una realidad que se profundiza cada vez más. ¿Qué sucede con la escasez de profesionales TI? ¿Cómo pueden afrontar este problema las empresas? Descubrilo en esta nota. ‌Por qué se habla de falta de talento TI Aunque el ámbito de las tecnologías de la información está en profunda transformación y crecimiento, la falta de talento TI es realmente crítica. Actualmente, hallar profesionales altamente cualificados en TI se ha transformado en una tarea ardua y llena de desafíos para las empresas argentinas y del mundo. La creciente dependencia de la tecnología en diversas industrias ha llevado a una demanda considerable de profesionales en TI. Se habla de falta de talento técnico debido a la rapidez con la que evolucionan las tecnologías, lo que a menudo supera la capacidad de formar nuevos talentos en cantidad suficiente. Los datos recabados en el informe Business Report (IBR) de Grant Thornton muestran que un 57% de empresas mundiales reconoce a la escasez de talento técnico como un verdadero obstáculo a la hora de expandir su negocio. Principales causas de la falta de talento TI Podríamos asegurar que existen diferentes causas que hacen a la falta de talento TI. Veamos el listado completo para poder reconocerlas y enfrentar sus desafíos. Competencia entre empresas La alta demanda de estos profesionales potencia la competencia por el talento entre las empresas. A muchas de ellas, se les está haciendo difícil atraer y retener a los candidatos mejor cualificados, toda vez que los altos salarios demandados por los trabajadores no pueden ajustarse a sus presupuestos. En este punto, las empresas que están ganando la competencia son las que cuentan con recursos económicos, proyectos innovadores y paquetes de compensación competitivos. Sin embargo, empresas más pequeñas o startups pueden competir eficazmente contra las grandes empresas ofreciendo mayor flexibilidad y participación en la toma de decisiones. Los entornos de trabajo ágiles, proyectos emocionantes y la posibilidad de ser parte de algo nuevo y disruptivo Falta de formación profesional en TI Independientemente de la existencia de universidades y escuelas técnicas con programas de estudios vinculados al mundo TI, en muchas casos no existe actualización y adecuamiento al contexto en materia de últimas tecnologías, tiempos y tendencias del mercado laboral. Puede existir una brecha entre las habilidades requeridas por la industria y las que se enseñan en las instituciones educativas. La rápida evolución tecnológica está haciendo que los programas académicos queden rezagados. Fuga de talento Hoy, muchos profesionales deciden buscar oportunidades laborales en otros países debido al acceso a una mejor remuneración y las posibilidades de crecimiento profesional. Esto hace que la falta de talento TI en Argentina se acreciente con el paso del tiempo. Aceleración tecnológica y cambios contínuos Los profesionales TI, para estar a la altura de las exigencias, deben estar en permanente capacitación y adaptarse ágilmente a las últimas tendencias y tecnologías, lo que resulta todo un reto para aquellas empresas con dificultades en inversión de tiempo y dinero en capacitaciones. ¿Cómo abordar la falta de talento TI? Actualmente, los perfiles del rubro tecnológico altamente cualificados ya están trabajando. Por lo tanto, demandan propuestas económicas superadoras al momento de optar por trabajar en una nueva empresa. Además, buscan compañías que brinden espacios amenos para trabajar y beneficios concretos que los hagan sentir valorados, además de priorizar la flexibilidad y excelente comunicación con pares. Las compañías son capaces de abordar exitosamente las principales causas y dificultades de la falta de talento TI. A continuación compartimos algunos consejos y prácticas orientadoras: Fomentar la capacitación de los empleados en habilidades concretas y en liderazgo, permite fomentar desde el interior de la empresa un poderoso talento interno que los motiva y los retiene. Trabajar con equipos de consultores especializados en recursos humanos y fuertemente comprometidos con el contexto y las tendencias actuales, para que puedan brindar una asesoría adecuada en materia de búsqueda y selección de profesionales de TI. Brindar paquetes de compensación que sean competitivos económicamente y fomentar espacios de capacitación y desarrollo permanentemente para no bajar el nivel de profesionalismo sino potenciarlo. Proactividad en todo el proceso de búsqueda y captación de talentos mediante la participación en jornadas o eventos de contratación y vinculación con carreras terciarias o universitarias profesionales. ¿Tu empresa está haciendo frente a la falta de talento TI? En Bayton te asesoramos y seleccionamos los profesionales que tu empresa necesita. ¡Hablemos!

No hay dudas de que una comunicación efectiva impacta positivamente en cualquier tipo de liderazgo. Pero, ¿de qué manera puede mejorarlo? Te invitamos a informarte en esta nota y a desarrollar una estrategia orientada en una buena comunicación interna. Qué es la comunicación efectiva y cuáles son sus beneficios para empresas y líderes La comunicación efectiva hace referencia a un accionar o proceso caracterizado por una escucha activa de las ideas, pensamientos, conocimientos e información proveniente de los trabajadores, colegas y líderes organizacionales. El foco es oír con claridad y lo más objetivamente posible para poder compartir de manera clara y sencilla la información, evitando confusiones. Es por ello que las principales características de una comunicación efectiva son la transparencia, la claridad, la empatía y el respeto. Cuando esto ocurre de forma recurrente en un espacio de trabajo, los beneficios son muchos: se percibe un ambiente laboral agradable y respetuoso que invita a una mejor colaboración entre pares o áreas y aumenta la productividad. Pero además, dado que la comunicación efectiva aporta información concisa y real, las tareas a realizar, los procesos a ejecutarse y las estrategias se vuelven más eficientes. Cómo una comunicación efectiva mejora el liderazgo El desarrollo de habilidades comunicacionales es indispensable para el liderazgo. Una comunicación efectiva ayuda a alinear a los miembros del equipo hacia metas comunes y a establecer un sentido claro de propósito. Un líder que puede articular de manera convincente los objetivos de la organización y reconocer los logros individuales fomenta un mayor compromiso y entusiasmo en el equipo. Hemos hablado en otras oportunidades acerca de las nuevas demandas y comportamientos por parte de las nuevas generaciones de trabajadores. Entre ellas, el pedido de una comunicación más fluida, clara y respetuosa es central. Incluso, una queja habitual en muchas empresas reside en no tener los canales comunicacionales adecuados y efectivos para un diálogo abierto. Hoy, un buen líder organizacional debe tener la capacidad de conectar con su equipo a nivel profesional y emocional, transmitiendo empatía y respeto. La comunicación abierta y transparente contribuye a un clima organizacional positivo. Hace que los colaboradores se sientan más seguros y valorados, mejorando la confianza y reduciendo la incertidumbre. Diseñar y gestionar una buena estrategia de comunicación desde el liderazgo, con canales claros y siempre disponibles, permite que los trabajadores entiendan sus roles, perfiles, objetivos y tareas. Comunicar claramente expectativas y proporcionar orientación los ayuda a comprender cómo pueden mejorar y avanzar en sus carreras. A su vez, facilita la identificación y resolución de problemas. Un liderazgo que fomente la apertura y la colaboración permite a los trabajadores compartir sus preocupaciones y frente a un problema contribuir con soluciones efectivas. La comunicación efectiva es una herramienta clave para el liderazgo exitoso. Un líder que puede comunicar claramente, inspirar a su equipo y gestionar la información de manera efectiva hace que las actividades se desarrollen de manera coordinada y productiva, los colaboradores estén mejor preparados para afrontar los desafíos del negocio y se alcancen las metas empresariales. Acciones clave para generar una comunicación efectiva dentro de tu organización Es importante diagramar y llevar a cabo una comunicación efectiva dentro de cualquier tipo de empresa, independientemente de su tamaño y rubro. Todas las compañías necesitan una estrategia comunicacional. A continuación enumeramos puntos fundamentales a considerar al momento de diseñar tu estrategia de comunicación efectiva: Poner siempre en valor el trabajo, para que la motivación y el compromiso con la marca se vaya conformando entre los miembros del equipo. Utilizar lenguaje inclusivo o con perspectiva de género. Establecer canales de comunicación disponibles y simples de utilizar. Generar espacios de diálogo e intercambios de forma asidua. Escuchar siempre de manera activa, tomar nota de los pedidos, problemas, situaciones, ideas, etcétera. Promover la transparencia y compartiendo información relevante sobre decisiones, cambios y desafíos Proporcionar retroalimentación constructiva Capacitar en habilidades de comunicación En Bayton brindamos valor en cada interacción entre las personas y las organizaciones. Nos especializamos en la búsqueda y selección de los líderes que cada organización necesita, identificando las competencias clave y fit cultural del candidato con la organización. ¡Hablemos!

Los procesos de selección de personal están en permanente cambio. Un nuevo paradigma se impone en el universo laboral para trastocar, no sólo la modalidad de las tareas habituales, sino también la contratación de los empleados. Veamos cómo impacta la tecnología en la selección de talentos y cuáles son las estrategias que se pueden desarrollar en un escenario de cambios e incertidumbre. Nuevo paradigma laboral que impacta en los procesos de selección de personal Los procesos de selección de personal tienen como objetivo la elección del empleado adecuado para cumplir correctamente con el puesto de trabajo demandado por la organización. Actualmente, estamos viviendo un nuevo paradigma laboral que destierra algunas características tradicionales del universo laboral como el liderazgo vertical, la ejecución de tareas exclusivamente en el ámbito de trabajo, el cumplimiento estricto del horario, entre otras. Hoy, el trabajo híbrido o remoto, la flexibilidad horaria, el equilibrio entre la vida familiar y laboral, los nuevos beneficios traducidos en diversidad, sustentabilidad, capacitación, entre otros, son la norma para atraer a los mejores talentos y retenerlos. En este nuevo contexto de cambios permanentes, el proceso de reclutamiento conlleva complejidades que debemos atender. Es importante considerar la red social o plataforma web donde se realizan las búsquedas, las metodologías de selección, el manejo de los tiempos, la evolución de las entrevistas y otros puntos claves para un buen proceso de selección. Por ejemplo, el acceso y contacto a través de redes profesionales como Linkedin se ha convertido en fundamental para llegar al talento que las empresas necesitan. En el caso de las entrevistas y su evolución, es conveniente hacer contactos virtuales durante las primeras etapas para ahorrar tiempo, optimizar costos y agilizar el proceso para todas las partes: candidato, selector y empresa. Algunas de las técnicas modernas que intervienen en los procesos de selección de personal son: Social Recruiting Se trata del reclutamiento a partir de las redes sociales o profesionales como LinkedIn. En tiempos donde los likes, las reseñas virtuales o las recomendaciones web están a la orden del día, el proceso de reclutamiento puede verse favorecido por ello. De esta manera se puede estar atento a las diferentes redes sociales para captar talento profesional con buenas aptitudes, experiencia, conocimientos e intereses. Inbound Recruiting Esta técnica se relaciona al posicionamiento de marca empleadora debido a que su principal objetivo es crear un embudo capaz de atraer por sí mismo a los profesionales idóneos. Esto requiere un trabajo por parte de la empresa, donde se valore a sus empleados y se ofrezcan puestos laborales con ventajas tentadoras. Big Data e IA Estas tecnologías emergentes y en alza que potencian los ámbitos empresariales pueden ser protagonistas del reclutamiento recopilando datos relevantes, clasificándolos y analizándolos para llegar al mejor perfil profesional. El rol de la tecnología en la optimización de los procesos de selección de personal Hemos dicho que el nuevo paradigma laboral ha provocado cambios en el mundo del trabajo y en la gestión empresarial, impactando también en la manera que se desarrollan los procesos de selección de personal. Las nuevas tecnologías y la aceleración digital están permitiendo que se llegue a candidatos con habilidades concretas y conocimiento específico que realmente demandan y necesitan las empresas. Ajustarse a la era digital y dominarla efectivamente, implica mantenerse en constante adaptación y aprendizaje para enfrentar airosamente los nuevos retos de liderazgo, haciendo uso de herramientas y procesos para llegar a los empleados idóneos. La tecnología y digitalización son verdaderas oportunidades para que las organizaciones encuentren al candidato ideal en cuanto a las capacidades y destrezas para ejercer un rol. En resumen, los procesos de selección de personal están atravesando una transformación constante. En ello, la tecnología desempeña un papel crucial para optimizar los procesos de selección. La clave se encuentra en contar con equipos de selección capacitados y procesos claros para alcanzar el resultado esperado. Bayton, tu aliado para potenciar los procesos de selección de personal de tu empresa En Bayton utilizamos las herramientas tecnológicas y contemplamos la digitalización para que los procesos de selección de personal estén 100% optimizados y encuentres al candidato adecuado. Ofrecemos soluciones de adquisición de talento permanente que se alinean con tus necesidades y objetivos empresariales: Menos tiempo: nos encargamos de lo operativo para que te enfoques en lo estratégico de tu negocio. Procesos inteligentes: relevamiento para entender la problemática y definición de una propuesta superadora. Agilidad: reclutamiento y entrevistas virtuales, para mejorar el alcance y encontrar a las personas adecuadas. ¿Querés alcanzar un proceso de selección óptimo? ¡Ingresá a nuestra web y contactanos!

El rol del selector se ha convertido en una pieza fundamental para atraer y retener talento en un mercado laboral en constante evolución y desafíos crecientes. En este artículo profundizamos sobre las habilidades que todo selector debe tener para impactar en la construcción de equipos exitosos y duraderos. Desafíos en la atracción de talento en un mundo laboral en evolución Hemos hablado en numerosas oportunidades de la transformación que actualmente vive el universo del trabajo: nuevos escenarios, nuevas modalidades laborales, nuevas demandas por parte de los trabajadores. Las nuevas exigencias por parte de los colaboradores adquieren preponderancia en los procesos de selección. Entre ellas se destacan el salario emocional, la valoración por parte de los líderes, la comunicación fluida, la flexibilidad y la capacitación profesional. Otro gran desafío que está impactando de lleno en las empresas es la escasez de talento, que se prevé que para el 2030 sea de 85 millones de trabajadores. A estos cambios globales se agrega el contexto nacional, donde el escenario inflacionario actual hace que los colaboradores busquen mayor certidumbre respecto a cómo se va a actualizar el salario. En conclusión, además de un salario competitivo y acorde a la inflación, los colaboradores valoran otras condiciones laborales como el trabajo remoto, la libertad y flexibilidad horaria, así como el trabajo por objetivos o por proyecto. Dado este contexto, son muchas las habilidades del selector que se ponen en juego. Establecer prioridades, identificar necesidades, escuchar atentamente para entender los requerimientos y llegar a una solución acorde, negociar, crear acuerdos… La atracción de talento se ha vuelto cada vez más compleja y las habilidades del selector han pasado a ser clave para atraer buenos perfiles, que hagan fit con la cultura organizacional, y de esta forma, las empresas puedan retenerlos. Habilidades del selector Entre las habilidades del selector es fundamental la capacidad de entender lo que espera la empresa de la posición a cubrir. Más allá del descriptivo del puesto, ¿cuál se espera que sea el aporte del colaborador que ocupe ese rol? ¿Cómo se adaptará esa persona a la cultura organizacional y a sus líderes? Cada organización tiene su propia realidad, cultura y estructura. La necesidad de crecer o incorporar personal puede estar atada a diversos factores, y es clave comprender la demanda para encontrar la mejor solución. Por otro lado, los selectores deben entender, no sólo el perfil que deben buscar y encontrar, sino también las nuevas tendencias y demandas del mercado laboral, la multiplicidad de ofertas existentes y las necesidades de las nuevas generaciones de trabajadores. Es decir que entre las habilidades del selector es clave poder identificar necesidades y escuchar atentamente a ambas partes para llegar a una solución acorde. Además de poder identificar claramente las necesidades, deben saber cómo comunicarlas a la otra parte. Conocer y comunicar claramente la cultura de trabajo de la empresa permitirá saber si el postulante encaja o no con los valores organizacionales. No menos importante es que entre las habilidades del selector se encuentre la capacidad de utilizar las herramientas de selección más eficaces y acordes a cada perfil buscado. También es relevante entre las habilidades del selector el saber reconocer soft skills. Poder evaluar la capacidad del candidato para enfocarse en la tarea y alcanzar las metas, sus habilidades de comunicación, liderazgo y gestión del conflicto, u otras que requerirá la posición a cubrir. Bayton, el selector que tu empresa necesita En Bayton sabemos cómo atraer el talento que tu organización necesita. Nuestros selectores expertos cuentan con diferenciales clave que te ayudarán a fortalecer tus equipos de trabajo y sumar personal idóneo.Te ofrecemos: Relevamiento efectivo: entendemos el contexto y la necesidad particular de cada empresa, nos asociamos para brindar apoyo y trabajar a la par. Negociación: disponemos de la flexibilidad necesaria para entender y adaptarnos a los requerimientos logrando una propuesta atractiva. Fit cultural: sabemos que la cultura organizacional es esencial y encontramos a los candidatos que matcheen de manera más orgánica, para una integración exitosa. El mejor equipo de selectores está a tu disposición para que tus procesos de selección sean óptimos y encuentres el talento que tu organización necesita. ¡Hablemos!

La escasez de talento técnico está alarmando a las empresas independientemente de su tamaño y sector. ¿Cómo afrontar esta problemática? ¿Qué estrategias están llevando a cabo para superar este desafío? Te lo contamos en esta nota. Datos clave sobre escasez de talento técnico a nivel mundial La competencia por el talento cualificado es enorme debido a la escasez de talento técnico que se percibe a nivel mundial. Los datos arrojados por Business Report (IBR) de Grant Thornton muestran que el 57% de las compañías entrevistadas reconoce la escasez de talentos como el obstáculo más relevante a la hora de expandir su negocio. Además de los cambios en las exigencias y prioridades de los trabajadores de hoy, existen otros factores clave que son determinantes para atraer personal cualificado. El salario, acorde a la inflación es un tema central. La puja entre la retribución y la inflación se posiciona como un punto fundamental para atraer y retener a los mejores colaboradores actualmente. En este sentido, casi el 25% de las organizaciones del informe pretende ofrecer aumentos de salario que superen la tasa de inflación anual. Ahora bien, la falta de profesionales cualificados se vislumbra sobre todo en los sectores vinculados a la logística y tecnología. No sólo como consecuencia de la falta de formación, sino también por la alta competencia internacional que, gracias al trabajo remoto y los salarios en dólares, está disputando la disponibilidad de talentos. ¿Qué ocurre actualmente con la escasez de talento técnico en el mundo? Hoy, los perfiles cualificados ya están trabajando y, por ello, demandan una propuesta superadora, con estrategias beneficiosas que los hagan sentir valorados, prioricen la flexibilidad y la buena comunicación con pares. En el caso de los juniors, cada vez requieren de mayor formación y capacitación para adecuarse a un perfil laboral, más allá de haber finalizado sus estudios formales. En este sentido, las pymes deben responder ágilmente a las variaciones del mercado y no cuentan con el tiempo suficiente ni la estructura adecuada para capacitar a sus trabajadores juniors y esperar buenos resultados velozmente. En concreto, las pequeñas empresas requieren personal listo para trabajar, que sepa ejecutar tareas adecuadamente y desempeñarse eficientemente. Pero son pocos los graduados técnicos y la oferta sin cubrir aumenta. Por su parte, las empresas más grandes que poseen una mejor estructura están adaptándose mejor a este contexto de escasez de talento técnico y las nuevas necesidades de formación. Gracias a su potencial y estrategias correctas de manejo y captación de talentos, las organizaciones grandes están cubriendo posiciones o asegurando la creación de un staff comprometido que incluye jefes, senior y semi senior. De este modo, cuentan con la capacidad y estructura para sumar algún junior e ir formándolo. Esto hace que creen su propio semillero de talentos, incluso haciendo convenios, organizando programas de pasantías y capacitaciones. Las mejores estrategias para lidiar con la escasez de talento técnico Para lidiar con la escasez de talento técnico, las pequeñas y grandes empresas deben profundizar su mirada hacia una estrategia de captación y retención inteligente, enfocada en las necesidades de los talentos y de la empresa. Pero previo a ello, es central atraer al talento que el puesto laboral y la empresa necesitan. La escasez de talento técnico es un desafío que enfrentan muchas empresas hoy en día y en Bayton entendemos las dificultades de encontrar y retener a profesionales altamente calificados. ¡Te invitamos a dialogar con nosotros y comenzar a superar la escasez de talento técnico que tiene tu empresa de la mano de Bayton! Contactanos.

¿Sabías que las organizaciones que no invierten en su marca empleadora pueden incurrir en gastos de contratación innecesarios? Hoy te brindamos los mejores tips y prácticas infalibles para captar talento y transformarte en una marca elegida por los trabajadores. Por qué invertir en fortalecer la marca empleadora La marca empleadora está directamente vinculada a la experiencia del empleado porque es un reflejo de la percepción que los trabajadores tienen de la empresa como empleadora y fidelizadora. Entonces, una estrategia dedicada a potenciar la contratación y la cultura organizacional con foco en los colaboradores es clave para el desarrollo de un negocio sano, sustentable y rentable. Es que, las empresas con una marca empleadora sólida cuentan con grandes ventajas: desde la reducción de gastos vinculados al proceso de contratación, mayor atractivo para los postulantes, aumento de la retención de empleados y su compromiso, mayor productividad, entre otras. Ahora bien, entender qué es la marca empleadora se torna fundamental para dilucidar cuáles son sus principales desafíos actuales y retos futuros, sobre todo en contextos cambiantes y de contínua transformación en demandas y necesidades laborales. La marca empleadora engloba la reputación y percepción de una empresa en calidad de empleador, penetrando en cada aspecto de la vida laboral y la experiencia del empleado, influyendo en cómo se forjan conexiones significativas con la cultura empresarial, los valores fundamentales y la visión. También impacta en la imagen corporativa, las políticas para medir el bienestar y la satisfacción de los empleados así como el enriquecimiento de su desarrollo personal a través de planes de carrera y un compromiso contínuo con la capacitación y el aprendizaje. Esta idea comenzó a ganar especial visibilidad debido a la actual guerra por el talento que viven muchas empresas como consecuencia de la transformación digital, la pandemia, las nuevas prioridades de los trabajadores y otros factores. Lo cierto es que los datos avalan las complicaciones de una importante cantidad de empresas a la hora de atraer talento. El informe “Batalla por el talento desde la marca empleadora” que hemos desarrollado en Bayton, muestra que 37% de las pymes encuestadas en Argentina, enfocaron su necesidad en la atracción de talento. Por su parte, el 13% de las organizaciones de mayor tamaño señaló la necesidad de reducir los tiempos de contratación. Entre las posiciones más difíciles de cubrir se destacan ingenieros, especialistas y perfiles técnicos. La realidad está demostrando que cuidar la reputación interna y externa, aumenta la mejora en el proceso de reclutamiento impulsando a que profesionales de alto nivel y valor en el mercado laboral presenten sus candidaturas. ¡Marca empleadora es mucho más que marketing! La marca empleadora, también conocida como Employer Branding, refiere a estrategias y acciones llevadas adelante por las empresas para mejorar su imagen interna y externa y de esta manera, atraer y retener talentos. Aunque se vincule este concepto y accionar con la promoción, la publicidad y la demostración pública del entorno laboral, su impacto va mucho más allá de las acciones de marketing. En tiempos donde los talentos fugan constantemente hacia diferentes empresas y las demandas aumentan, el employer branding se convierte en una oportunidad para fortalecer a la empresa y posicionarla como responsable, diversa y atractiva. El cambio para lograrlo debe ser profundo. Debe impactar hacia el interior de la compañía, modificando o fortaleciendo la cultura organizacional y logrando una gestión 100% alineada al negocio Esto ayudará a atraer a las personas adecuadas en el momento justo. 4 Consejos para lograr una marca empleadora que atraiga talentos Para posicionar a una empresa como marca empleadora es clave comprender que se debe potenciar la experiencia del empleado. Esto implica generar una experiencia más allá del salario; debe ser una experiencia que construya una fuerte conexión a través de liderazgo inspirador, relaciones sólidas con los compañeros y un ambiente que promueva el bienestar físico y emocional. El informe de Bayton reportó una serie de atributos valorados por las marcas empleadoras, que sientan las bases para convertirse en una de ellas. ¿Los vemos? CULTURA Junto a la misión, los valores, los propósitos y los objetivos generales, la cultura se posiciona como el punto clave para generar vínculos de identificación, pertenencia y compromiso con la empresa. Es importante que estos intangibles formen parte de la comunicación de forma permanente, recordando a los actuales y nuevos trabajadores sobre su valor e importancia. BENEFICIOS Se trata de un paquete integral de compensación que puede incluir una variedad de elementos orientados al bienestar, más allá del salario. Hoy, un enfoque estratégico que brinde beneficios a los trabajadores y a los nuevos talentos, potencia la reputación de marca de una empresa. DESARROLLO PROFESIONAL Otro valioso componente es la oferta de programas de formación y desarrollo que mejoran las habilidades, conocimientos y competencias de los empleados con el objetivo de aumentar su desempeño y potencial. Estos programas permiten retener al talento, motivarlo y comprometerlo IMPACTO SOCIAL La sustentabilidad se está convirtiendo en uno de los principales atributos de una marca empleadora. En la misma línea, los programas de diversidad e inclusión promueven un entorno inclusivo y equitativo que fomentan el respeto y la colaboración. ¡Ser responsable medioambiental y socialmente genera talentos! En Bayton somos expertos en impulsar marcas empleadoras. Te ayudamos a diseñar una estrategia repleta de acciones que atraerán el talento que necesitas ¡Hablemos!

La diversidad en las organizaciones ha pasado de ser una demanda de los trabajadores actuales para convertirse en una oportunidad para los entornos laborales y los negocios. Te invitamos a conocer en esta nota cuál es la oportunidad y cómo diseñar una estrategia basada en la diversidad laboral. La diversidad organizacional, un nuevo enfoque laboral Hemos hablado en notas anteriores acerca del impacto de la diversidad en las organizaciones debido a que esta cualidad organizacional es cada vez más demandada por las nuevas generaciones de trabajadores. Estamos atravesando un contexto de auge de la diversidad dentro de las organizaciones como consecuencia de múltiples factores. El más importante es un cambio en el paradigma de lo diferente, de lo diverso. Es decir, cada vez más personas priorizan la autenticidad, dejando atrás estereotipos que les fueron inculcados y exigiendo derechos que los reconozcan. Es el caso de la comunidad LGTBI+. La pandemia también estableció una conciencia social y diversa entre los trabajadores. Sobre todo entre las mujeres que notaron con mayor profundidad la desigualdad laboral en las empresas y las tareas de cuidado en sus hogares. En definitiva, ser una compañía diversa no sólo tiene que ver con ventajas para el negocio en cuanto a mayor creatividad, relaciones interpersonales y productividad del trabajo diverso en equipo. También impulsa los derechos de las minorías porque incorpora como fuerza de trabajo a personas de diferentes contextos y situaciones, sin distinción socioeconómica, etnia, género, orientación sexual, procedencia, capacidades, edad, religión, o de otros grupos tradicionalmente excluidos. Ya son muchas las empresas alrededor del mundo que generan estrategias internas y de reclutamiento con foco en la diversidad organizacional. Esto mejora todas las áreas de trabajo y aporta mucho valor para la sociedad en su conjunto. El impacto positivo de la diversidad en las organizaciones Una investigación llevada a cabo por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha demostrado que a la mayoría de las compañías entrevistadas les gustaría promover la diversidad entre sus empleados. En números, el 87% desea que la inclusión sea efectiva, pero solo el 60% posee un programa de inclusión en desarrollo. En definitiva, aún falta mucho para entender el valor de la diversidad en las organizaciones y generar un verdadero cambio sustancial que incluya a todas las personas por igual, sin importar género, etnia, situación económica y otros motivos. Lo cierto es que los datos de aquellas compañías que hace tiempo abogan por esta visión, muestran que la diversidad es y será siempre un valor agregado. Para estas empresas, que cuentan con una estrategia dirigida hacia la diversidad, el objetivo central es dignificar las diferencias y reconocer el valor que estas añaden a las dinámicas organizacionales. El mayor beneficio es la atracción del talento. Entendiendo que cada vez más empleados eligen una cultura corporativa diversa a la hora de sumarse a una empresa, la diversidad juega un rol preponderante para captar, fidelizar y retener colaboradores. También promueve la mejora del ambiente laboral debido a que los ambientes con foco en la diferencia, ayudan a empatizar y mejorar las relaciones interpersonales, dando lugar a la colaboración y dejando de lado las individualidades. Además, los distintos pensamientos y puntos de vista en torno a acciones, procesos o proyectos a abordar, promueven una mayor creatividad y toma de decisiones diversas, mejorando la resolución de problemas. Finalmente, al producirse una mayor creatividad, la productividad se maximiza y los objetivos se cumplen adecuadamente Sin duda, las empresas logran un incremento de la eficacia y la productividad de las áreas de trabajo. El resultado, según datos de Mckinsey, es un aumento de la rentabilidad empresarial. Puntos claves para generar una estrategia de diversidad en las organizaciones Para promover la diversidad en las organizaciones, debemos diseñar una estrategia con una visión y misión enfocada en lo diverso como valor para la cultura organizacional. En ese plan deben contemplarse acciones claras que vayan en esa línea. Dentro de dicho plan es clave incluir: Políticas de diversidad que abarquen requisitos fundamentales de inclusión mediante la revisión del lenguaje, concienciación, acciones de integración, promoción de eventos multiculturales, etcétera. Estructuración de los puestos de trabajo y los salarios, poniendo en el centro a las minorías para lograr su empoderamiento económico, social, cultural y profesional dentro de la organización. Estrategia de reclutamiento y una política de contratación donde las técnicas y métodos de las etapas del proceso no estén empapadas de estereotipos que generen discriminación. Convertite en una empresa diversa y responsable con los Derechos Humanos. ¡En Bayton te ayudamos a lograrlo! Contactanos y te ayudamos con la búsqueda y selección de los perfiles que respondan a tu plan de diversidad organizacional.

La escasez de talento ha hecho que cada vez más empresas presten atención a su estrategia de employer branding. ¡Descubrí cómo potenciar esta estrategia con consejos clave! ¿Qué es el employer branding y por qué es esencial para tu empresa? En un mundo empresarial altamente competitivo y de importantes cambios en materia de modalidad y tendencia laboral, las empresas están teniendo serias dificultades para hacer frente a la escasez de talento. Les cuesta reclutar profesionales adecuados. Dos motivos centrales en este aspecto son la imagen interna que tiene la organización para los empleados y la interacción y proyección frente a los candidatos. Estos conceptos hacen referencia a la gestión estratégica de la percepción que los empleados y candidatos poseen de una empresa como empleadora. Es decir, si está generando una estrategia no de employer branding. Una estrategia de employer branding consiste en la construcción y promoción de la imagen de una compañía como lugar atractivo para trabajar y desarrollarse laboral y profesionalmente. En concreto, de la misma manera que las marcas u organizaciones empresariales desarrollan estrategias de marketing para atraer a sus clientes, el employer branding se enfoca en atraer y retener al mejor talento. Es que, la experiencia del trabajador hoy juega un rol fundamental que se debe contemplar, mediante propuestas de valor que sean percibidas de forma positiva, que entusiasmen y generen experiencias laborales interesantes. Ahora bien, ¿cuáles son los factores clave que hacen a esta estrategia de captación y retención de talentos? Los compartimos a continuación: Cultura organizacional, donde el ambiente laboral es positivo y saludable. La clave es que los colaboradores se sientan valorados, respetados e incentivados. Valores y misión bien definidos y transversales a las áreas de trabajo. Reputación monitoreada y gestionada correctamente en canales online y en la presencialidad del día a día. Desarrollo profesional que brinda oportunidades de desarrollo y crecimiento, porque los colaboradores quieren crecer y avanzar dentro de la organización. Compensaciones y beneficios competitivos que satisfagan las necesidades y demandas de los empleados. Alcances de una estrategia de Employer Branding Gracias a una estrategia de employer branding, las compañías pueden: Atraer talentos de calidad ya que, las empresas que cuentan con una buena reputación como empleadoras, son más atractivas para los candidatos. Reducir costos de contratación, sobre todo aquellos vinculados a la rotación de personal y la contratación contínua. Aumentar la retención dado que los empleados que se sienten valorados, se comprometen con la cultura organizacional y permanecen en la empresa a largo plazo. Mejorar el desempeño ya que los trabajadores motivados y comprometidos trabajan mejor y buscan el éxito contínuo individual y de su área. Potenciar la imagen de marca ya que el liderazgo como marca empleadora tiene un impacto positivo en la imagen general de la empresa, lo que puede atraer clientes y nuevos socios comerciales. Formar parte de una cultura innovadora y transgresora con nuevas ideas que imponen tendencia en el mundo del trabajo. Acciones clave para potenciar el employer branding Las empresas pueden mejorar el employer branding y destacarse frente a la competencia, llegando a los mejores talentos si desarrollan una estrategia que incluya acciones concretas de captación y retención. Algunas prácticas se vinculan al ofrecimiento de beneficios específicos como capacitaciones, días free, vacaciones extendidas, posibilidad de trabajar remotamente, gastos de internet pago, prepagas de primer nivel, etcétera. También, se pueden establecer diálogos cercanos entre pares, donde la comunicación distendida sea una posibilidad para generar ambientes de trabajo más amenos y agradables que fomenten los vínculos sociales. Otra acción es optimizar el período de captación y reclutación de talentos, reduciendo las entrevistas o trámites de incorporación. En este punto, la bienvenida positiva es clave porque puede generar una experiencia de empleado única en el momento de la incorporación. Finalmente, proveer de diversos canales comunicacionales para los trabajadores es primordial ya que necesitan sentirse escuchados y valorados para tomar decisiones dentro de sus áreas. Sin dudas, la marca empleadora es un factor clave para el desarrollo de un negocio sano y sustentable. Descubrí las acciones qué están llevando a cabo hoy en día las pequeñas y grandes empresas en Argentina para impulsar su employer branding en nuestro último relevamiento. Descargalo de manera gratuita aquí. Bayton, la mejor aliada para potenciar el employer branding de tu empresa En Bayton pensamos que ninguna empresa puede ser exitosa sin su gente, personas que trabajan para hacer la diferencia, aprendiendo, mejorando, dando lo mejor de cada uno. Por ello creemos que una estrategia de employer branding debe formar parte de cualquier organización y ser transversal a todos los equipos. Nuestras soluciones se adaptan 100% a tus necesidades. Contacta para conocer nuestra oferta de servicios.

Una buena experiencia del empleado es esencial para retener a tus trabajadores y captar a los mejores talentos. En ello, la comunicación interna juega un rol crucial. Descubrí cómo generar una estrategia comunicacional efectiva e inteligente. Comunicación interna, clave para una Experiencia del Empleado memorable Hoy la comunicación interna se constituye como una de las estrategias más importantes para lograr un compromiso real por parte de los trabajadores y mejorar la Experiencia del Empleado. Claramente se trata de una de las estrategias más complejas para desarrollar porque requiere de un estudio e investigación minuciosa de los empleados, sus intereses, principales problemas, deseos y aspiraciones. Pero además de conocer al empleado o al clima laboral, las empresas deben diseñar estrategias en función de cómo la compañía funciona en el presente, cómo ha sido impactada por el mercado, por las contingencias económicas, la pandemia, etcétera. Esto revela información valiosa, no sólo sobre el interior de la compañía, sino también sobre el contexto externo, las nuevas tendencias en materia de trabajo y las mejores alternativas para desarrollar una comunicación interna que impacte positivamente en la Experiencia del Empleado. Esta comunicación debe ser transversal a todas las áreas y ser incluida en diferentes aspectos como el rediseño del entorno digital y el lugar de trabajo, en programas de cultura organizacional, de bienestar, de recursos, etcétera. La comunicación interna es fundamental para que esta experiencia sea percibida desde el primer momento y se potencie como algo positivo en la vida laboral de cada trabajador. 4 tecnologías en comunicación que mejoran la Experiencia del Empleado En un mundo laboral que se desarrolla entre modalidades de trabajo remotas e híbridas, las herramientas y soluciones tecnológicas que fomentan la comunicación interna y externa son centrales. Mediante tecnologías en comunicación, la Experiencia del Empleado mejora porque la organización del trabajo y el diálogo efectivo entre pares se desenvuelve de manera coherente. Existen múltiples opciones por eso deben analizarse y adaptarse a las necesidades reales de cada área y empleado. ¿Cuáles son las mejores alternativas? A continuación detallamos algunas de las soluciones que mejor impactan en la experiencia de empleado porque son el puente perfecto entre los trabajadores y la organización. La intranet promueve un espacio centralizado donde los trabajadores pueden acceder a información importante, recursos disponibles y documentos compartidos en línea. Las plataformas colaborativas se han convertido en soluciones muy utilizadas post pandemia ya que fomentan el intercambio de ideas en tiempo real, promoviendo la colaboración y la creatividad, sin necesidad de la presencialidad. Son una excelente opción para potenciar la comunicación en entornos híbridos y remotos. Las redes sociales internas, cumplen una función de distensión y compañerismo interno que crean ambientes de trabajo positivos y dinámicos para dialogar e intercambiar ideas, conocimientos y valores. Las newsletters pueden brindar información resumida de momentos especiales en la empresa, generando una comunicación completa de todo lo que sucede en la organización. Consejos para diseñar una buena estrategia de comunicación interna La comunicación interna debe diseñarse mediante una estrategia que se ajuste al talento a captar, a los empleados actuales, a las tendencias en el universo del trabajo y a la empresa en sí misma. Para lograr un plan comunicacional que potencie la Experiencia de Empleado, es preciso que las compañías contemplen 4 consejos fundamentales: Creación y difusión de canales de comunicación confiables, accesibles y siempre disponibles como newsletters electrónicos, plataformas de trabajo conjunto, reuniones informativas recurrentes. Fomento contínuo de la participación activa de los empleados en la toma de decisiones de las áreas que les competen. Escucha activa a los colaboradores, tomando nota de sus problemas, desafíos, necesidades e inquietudes para generar retroalimentaciones constructivas. Promoción de la transparencia comunicacional en toda la empresa, brindando información importante sobre la compañía, los puestos de trabajo, los valores y misión, objetivos y el desempeño de cada empleado. ¿Tu empresa necesita potenciar la Experiencia del Empleado? En Bayton te ayudamos. Conoce nuestro trabajo y contacta con nosotros para comenzar a trabajar juntos.

El desarrollo profesional comienza a posicionarse como uno de los factores clave para enfrentar la falta de talentos. ¿Acaso la salida a este dilema es capacitar a tus propios empleados y retenerlos? Veamos lo que dicen las encuestas al respecto. ¿Qué significa invertir en desarrollo profesional? Si algo bueno trajo la pandemia al mundo, podemos decir que se destaca la oportunidad para que las personas se esfuercen por completo en trabajar y busquen las maneras más impensadas para hacerlo. Con ello, la transformación digital y la aceleración tecnológica, dieron paso a nuevas modalidades laborales, inclusión de grandes soluciones innovadoras y a replantearnos el valor del trabajo. Este nuevo paradigma también impactó en las demandas, exigencias y preferencias de los trabajadores más jóvenes que comenzaron a centrarse en un equilibrio entre la vida personal y laboral. El resultado: escasez de talento, gran rotación de trabajadores, mayor flexibilidad y libertad en el trabajo, problemas de retención de talentos y muchos otros desafíos. Hoy, el reto de las organizaciones es adoptar un enfoque de trabajo integral, más flexible y que al mismo tiempo obtenga la aceptación del liderazgo. También es imprescindible capacitar a los gerentes de personal e incluir a los empleados en conversaciones sobre su propio desarrollo profesional y personal. Este último punto se ha vuelto cada vez más prioritario y necesario en las empresas porque permite elevar la importancia de contar con oportunidades de crecimiento y desarrollo entre los colaboradores. En este contexto incierto y de gran transformación en el mundo del trabajo, la capacitación y el desarrollo profesional, es clave para enfrentar la escasez de talentos y retenerlos, ya que aumenta su valor dentro de la organización y provee oportunidades de crecimiento. Ventajas de apostar al desarrollo profesional dentro de la empresa Las investigaciones muestran que las oportunidades de desarrollo profesional conducen a mayores niveles de retención y compromiso entre los empleados. No debemos olvidar que, la falta de crecimiento y desarrollo profesional, es hoy una de las principales razones que los trabajadores señalan para renunciar a una empresa, Los datos recopilados por la encuesta Culture Amp, revelan que aquellas organizaciones que se centraron en el desarrollo profesional de sus empleados, aumentaron su plantilla en más del 24% en relación a aquellas que no lo hicieron. La encuesta fue realizada a más de 9 millones de trabajadores pertenecientes a 5600 empresas que concluyen que, focalizarse en capacitación y crecimiento profesional tiene un impacto importante en la retención de los empleados, el compromiso y el desempeño empresarial general. Además, la investigación revela que la falta de estas oportunidades fue la principal razón seleccionada en el momento de la salida: quienes no sienten que tienen acceso al aprendizaje y al desarrollo tienen el doble de probabilidades de irse en un plazo de 12 meses. Tener en cuenta esta información valiosa se convierte en una gran oportunidad para que los líderes y los gerentes empresariales integren el desarrollo profesional en la experiencia de los empleados. ¿Cómo diseñar programas de desarrollo profesional de forma adecuada? Adoptar un enfoque de desarrollo profesional que dé prioridad a las personas puede ayudar a construir un mundo del trabajo mejor y tener un impacto positivo en la productividad y rentabilidad de una empresa. Te recomendamos estos consejos para establecer un plan de desarrollo y capacitación profesional: Evaluá las necesidades de tu negocio, así como las habilidades y fortalezas, aspiraciones y motivaciones de los empleados. Esta información te ayudará a generar conversaciones y oportunidades significativas para los trabajadores, enfocando el plan hacia objetivos concretos, reales y esperados por los talentos. Unificá un plan de desarrollo contemplando una estrategia que incluya varios puntos como educación, exposición y experiencia. Es decir, que las capacitaciones estén enfocadas en oportunidades de conocimiento reales y no se simplifiquen a un taller o curso esporádico. Apuntá siempre a la colaboración y conversación con tus empleados y entre pares. El foco es escuchar activamente haciendo uso de esa información para mejorar y replantear nuevos enfoques hacia el desarrollo profesional adecuado. En las empresas donde los gerentes mostraron interés en las aspiraciones profesionales de sus subordinados directos, los empleados tenían un 15% más de probabilidades de recomendar la empresa y un 21% más motivados. Las empresas que se centran en el desarrollo profesional obtienen mejores resultados en diferentes ámbitos como la supresión de la escasez de talento, la eficiencia en las tareas laborales, mayor productividad y motivación del personal así como aumento de la rentabilidad y competitividad. En Bayton podemos ayudarte a generar un plan de desarrollo y capacitación profesional que atraiga y retenga a los mejores talentos. Hablemos