Las empresas pueden hacer mucho para contribuir con el medioambiente. Las oficinas sustentables y el empleo verde son dos tendencias que muestran esta renovada conciencia sobre la importancia de reducir el impacto que producimos en el planeta.  Oficinas sustentables: cómo hacer un uso inteligente de los recursos Las oficinas sustentables han comenzado a ocupar un lugar preponderante en la búsqueda de cuidado y protección del medio ambiente por parte de las empresas. El contexto actual nos invita a ser más conscientes de la contaminación que sufre nuestro planeta, la finitud de sus recursos y el fuerte impacto ambiental que generan las acciones irresponsables de las personas, las organizaciones y el Estado. Múltiples organismos internacionales vienen advirtiendo acerca de la necesidad de generar procesos y acciones que aceleren la transición hacia una economía respetuosa con el medio ambiente. En este contexto, las compañías están tomando decisiones más sostenibles. Y los espacios de trabajo ocupan un lugar importante para minimizar la contaminación, la generación de residuos y el mal uso de recursos. En las oficinas sustentables, el objetivo es generar el menor impacto posible en el medio ambiente llevando adelante acciones concretas. Algunas de ellas son las siguientes: Reducción de la generación de basura utilizando menos papel y abogando por diseños minimalistas. Uso de tecnologías para minimizar el consumo de la energía y agua, y la generación de residuos. Construcciones de obra sustentables para aprovechar los recursos naturales, como el ingreso de luz natural. Empleo de paneles solares. Incentivos al uso de medios de transporte no contaminantes para llegar hasta la oficina. Fomento del reciclaje de las herramientas, materiales y recursos laborales. Esta iniciativa —a la cual, progresivamente, se suman organizaciones de todo el mundo— se ha convertido en un auténtico motor de cambios positivos en una multiplicidad de sectores. Además de promover la reducción de la basura, el ahorro energético y el uso responsable de recursos naturales, las empresas obtienen beneficios importantes a nivel económico y productivo. Son capaces de ahorrar importantes sumas de dinero y fomentar un espacio de trabajo más ameno y agradable.  Empleo verde: cómo pueden las empresas reducir su impacto ambiental De acuerdo con el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA), los empleos verdes son "los trabajos en agricultura, actividades de fabricación, investigación y desarrollo, administración y servicio que contribuyen sustancialmente a preservar o restaurar la calidad medioambiental". Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), este tipo de empleos permiten alcanzar los siguientes beneficios medioambientales: Aumentar la eficiencia del consumo de energía y las materias primas Limitar las emisiones de gases de efecto invernadero Minimizar los residuos y la contaminación Proteger y restaurar los ecosistemas Contribuir a la adaptación al cambio climático La OIT afirma que los empleos verdes también tienen un impacto en la economía global, ya que los cambios en la producción y el uso de la energía “pueden dar lugar a la creación de unos 18 millones de puestos de trabajo en la economía mundial". Las profesiones del futuro Este cambio de enfoque respecto al desarrollo de las actividades económicas derivará en el surgimiento de nuevas profesiones y en la adaptación de las actuales a un nuevo contexto “verde”. Estos son algunos los sectores con mayor potencial para generar empleo verde: Energías renovables: Según un informe de la OIT, el sector de las energías renovables llegó a los 12 millones de empleos en el año 2021, en comparación con los 11,5 millones alcanzados en 2019, lo que marca una tendencia que está en aumento. Agricultura orgánica: De acuerdo con un informe del Instituto de Investigación de Agricultura Orgánica (FiBL), publicado en 2022, las ventas de alimentos y bebidas orgánicas aumentaron un 15% a nivel global.   Diseño ecológico: Tanto debido a políticas públicas que demandan ciertas tasas de reciclaje y establecen criterios de diseño ecológico como al incremento de la conciencia ambiental de los consumidores, el ecodiseño es una fuente de empleo verde en pleno crecimiento.  Turismo ecológico: Las experiencias de ecoturismo, en estrecho contacto con la naturaleza, son una tendencia que está en auge. Esto permite revitalizar ciertas áreas rurales, donde se crean puestos de trabajo para personas de las comunidades locales. Transporte: Debido a las altas tasas de contaminación que genera este sector, muchos países han adoptado medidas para reducir las emisiones de CO2 del transporte. Esto abre una nueva vía laboral para sectores como los vehículos eléctricos, el transporte público y el transporte de mercancías por ferrocarril electrificado. En Bayton estamos convencidos de que el cuidado del medioambiente es responsabilidad de todos y que es un valor que tanto candidatos como clientes aprecian muchísimo hoy.  Estos y más temas de actualidad podrás encontrar en nuestro blog.  ¡Suscribite!

La gran expansión que está viviendo el sector minero en Argentina impacta de lleno en la economía del país, lo que vuelve el empleo en minería una excelente opción para los trabajadores.  Te invitamos a conocer datos relevantes sobre esta industria y las posibilidades que ofrece el empleo eventual en minería. El potencial de crecimiento de la minería argentina Argentina se perfila como una de las naciones que puede aumentar sustancialmente el nivel económico y el empleo en minería gracias a que esta industria está en contínuo crecimiento en el país y en el mundo. Nuestro país cuenta con recursos esenciales para avanzar comercial y económicamente hacia lo que hoy habla el mundo: energías limpias y electromovilidad; dos nuevos cambios que potenciarán el consumo mundial de minerales.  Para mensurar el potencial del país, podemos hacer hincapié en los importantes proyectos mineros que hoy están en vigencia.  Nuestro país cuenta con 1144 establecimientos con producción ligada a este sector y hoy son 17 los proyectos metalíferos que están operando con explotación de oro, plata, litio, plomo y zinc. Dos de los sitios más reconocidos e importantes son los cerros Vanguardia, localizado en Santa Cruz, y Veladero, ubicado en la provincia de San Juan. Ambos proyectos han recaudado millones de dólares y hoy acumulan un crecimiento descomunal.  El potencial que tiene la minería en Argentina es valioso y destacado: según datos oficiales, en el año 2021 el sector minero representó más del 4% de las exportaciones de bienes, con más de U$S 3200 millones.  Con respecto al empleo en minería, el sector genera trabajo para casi 100.000 personas de forma directa, siendo esperable un aumento significativo en caso de que las políticas gubernamentales se fortalezcan en materia minera. Es importante mencionar que hoy parte del potencial de la actividad minera argentina está en vías de concreción. Lo demuestran los 95 proyectos que incluyen desde exploración avanzada hasta construcción. Todos estos datos dan cuenta de que, acompañando el crecimiento minero, nuestro país puede hallar una poderosa herramienta para motorizar su economía y dar más trabajo a los ciudadanos, camino que afortunadamente se está impulsando. Empleo en minería: una gran oportunidad para los trabajadores Los proyectos mineros, el gran crecimiento mundial de la explotación minera y las políticas argentinas encaminadas a formar parte de este contexto global de desarrollo dan cuenta de un aumento constante de generación de empleo en minería. Los datos oficiales del año 2021 contabilizaron alrededor de 33.800 puestos de trabajo asalariados formales vinculados directamente a la minería.  Se estima que hoy la cifra es mucho mayor, debido al crecimiento de la industria, sobre todo si se contemplan aquellos trabajadores de otros procesos productivos vinculados indirectamente a actividades mineras. De hecho, el informe elaborado por la Dirección de Transparencia e Información Minera del 2022 marcó que, en junio de ese año, se alcanzaron los 36.673 puestos de trabajo, lo que representó un crecimiento interanual del 10,3%. Respecto a la distribución del empleo, encontramos que Santa Cruz es la principal provincia empleadora con el 27,8% de empleo directo total.  Le sigue San Juan con un 14%, la provincia de Buenos Aires con un 11,9%, Salta con un 7,7%, Jujuy con un 7,4%, Córdoba con un 6,2% y Catamarca con 5%. En materia salarial, el sector ofrece las mayores remuneraciones de toda la economía y, en cuanto a la formalidad laboral, las tasas rondan el 95% en la minería metalífera de acuerdo a la Encuesta de Hogares Ampliada del INDEC. Talento a demanda en minería Como en cualquier sector, la industria minera requiere de ciertos perfiles profesionales y talentos con características específicas para cada una de sus actividades o etapas de explotación. En la etapa de exploración se requiere de personas formadas en disciplinas como geología, geofísica, hidrogeología, etcétera. En la etapa de factibilidad y construcción, se necesitan ingenieros civiles, industriales, mecánicos.  Para establecer las líneas de base socioeconómica y ambiental se demandan graduadas y graduados en antropología, sociología, economía, ingeniería hidráulica, ingeniería ambiental, ingeniería química, ingeniería agronómica, etcétera.  En operaciones de extracción y procesamiento, se requieren técnicos mineros, operadores de maquinarias, conductores profesionales, técnicos mecánicos, técnicos electricistas, técnicos de laboratorio, perforistas, técnicos electrónicos, ingenieros electromecánicos e ingenieros químicos. En definitiva, el abanico de trabajadores es amplio y tercerizar la selección de personal permite llegar a operarios y profesionales idóneos que puedan cumplir con las necesidades del empleo en minería, realizando sus tareas de manera correcta. También es posible cubrir cierta demanda estacionaria a través de personal temporario ya que, en muchas ocasiones, las labores pueden ejecutarse de manera esporádica, dependiendo de la actividad concreta a realizarse.  En ambos casos, Bayton puede ayudarte. ¡Hablemos y conectá con tus talentos!  

¿Qué lugar ocupa la diversidad e inclusión en Logística? Analicemos este sector donde predomina el género masculino y hablemos de cómo y por qué debe aumentar la presencia de mujeres. Las trabas para la diversidad e inclusión en Logística La diversidad e inclusión en Logística es un tema que se discute desde hace algún tiempo en este sector que, desde siempre, fue mayormente ocupado por trabajadores varones. La investigación Women in Supply Chain, desarrollada por Gartner y AWESOME en el año 2022, informó que las mujeres representaban el 39% de la fuerza laboral total de la cadena de suministro de América del Norte, mostrando un descenso del 3% respecto al 2021. Tradicionalmente, al igual que otros sectores, el rubro logístico ha sido un espacio donde las mujeres han estado subrepresentadas como consecuencia de estereotipos de género fuertemente arraigados a este tipo de labores. Esta subrepresentación femenina no está vinculada directamente a sus cualificaciones, sino que, a veces, responde a una cultura que lleva a que las mujeres no se sienten atraídas por esta actividad. Otras razones que dificultan su participación en el sector se relacionan con la falta de representación, la dificultad para encontrar modelos a seguir y el ambiente de trabajo poco amigable. Actualmente, aunque aún a muy baja escala, se visualiza una tendencia en aumento de mujeres en la industria, incluso en posiciones de liderazgo. Podemos verlo en la investigación de Gartner, que concluyó que hubo un aumento de representación femenina durante el 2022 en puestos de liderazgo, como gerencia/supervisión de primera línea, dirección de organizaciones y puestos ejecutivos C Level. El aumento de empresas que valoran la inclusión de más mujeres en los ambientes laborales tradicionalmente ejercidos por varones demuestra que el futuro se perfila cada vez más diverso e inclusivo. Claramente, aún las trabas y desafíos son relevantes. Es central que las compañías se abran a nuevas reflexiones sobre el rol de la mujer en la empresa para aumentar su representatividad en todas las posiciones del sector. Los beneficios de la diversidad en las organizaciones En la actualidad, diversidad e inclusión se han convertido en factores clave para el éxito de las organizaciones, inmersas en un escenario global dominado por la incertidumbre y la escasez de mano de obra capacitada.  Si bien cada vez con mayor frecuencia las mujeres tienden a ocupar puestos importantes dentro de las cadenas de suministro, el transporte y la logística, aún existe desigualdad de género y poca representación de minorías dentro de estos sectores. Lo cierto es que numerosas compañías que apuestan por la diversidad e inclusión en Logística y otras industrias comprobaron que tiene importantes implicaciones en la productividad.  Por ejemplo, contar con diversidad de género aumenta la creatividad, la innovación y la resolución de problemas, porque las personas tienen perspectivas y experiencias distintas, realizando aportes y soluciones únicas.  Un estudio de McKinsey & Company demostró que las organizaciones con fuerza laboral diversa poseen un 35% más de probabilidades de lograr un mayor rendimiento financiero que aquellas empresas homogéneas. Ya no hay dudas de que incorporar esta mirada con perspectiva de género fomenta el desarrollo profesional de los colaboradores y la igualdad en los sectores. Pero, además, consolida una cultura laboral inclusiva, justa y positiva. El resultado: un ambiente laboral valorado por los empleados. ¿Cómo aumentar la presencia de mujeres en Logística? Los desafíos en materia de diversidad e inclusión en Logística son sociales y sectoriales. Primeramente, es necesario derribar barreras y estereotipos de género, y luego abrir oportunidades desde el Estado y las empresas. Para muchos expertos, los impedimentos son fundamentalmente culturales y educacionales. Para que las mujeres también lleguen al mundo laboral, primero deben tener acceso a una educación que les permita ejercer estos trabajos. Esto es clave para lograr paridad laboral.  Culturalmente, las tareas de cuidado no remuneradas recaen exclusivamente en las mujeres, lo que las obliga a no adentrarse en el campo laboral e incluso limitarse a trabajos informales. Más allá de estos grandes desafíos que implican a la sociedad en su conjunto, las empresas pueden hacer su parte para que la presencia de las mujeres en el sector sea un hecho. Algunas acciones concretas son las siguientes: Fases de reclutamiento que estén centradas en competencias, experiencia, valores y personalidad de los talentos, independientemente del género. Retribuciones salariales que no contemplen el género del trabajador.  Políticas de paridad de género en cada área de la empresa. Creación de un manual de convivencia organizacional que impulse conductas libres de acoso, discriminación y violencia de todo tipo. Extensión de la licencia por nacimiento, horarios flexibles para madres y padres con niños en edad escolar, licencias especiales por enfermos a cargo, entre otras. Las organizaciones del sector deben generar una política interna que contemple la diversidad e inclusión en Logística y otros ámbitos, porque así gozarán de una mayor productividad y entornos más agradables y colaborativos. ¿Buscás más información? Ingresá a nuestro blog y nutrite con los temas más actualizados y valiosos del ámbito empresarial y de Recursos humanos.

¿El trabajo híbrido y remoto llegó para quedarse? Postpandemia, estos modelos laborales se impusieron, pero hoy muchas compañías demandan presencialidad. ¿Qué sucederá en el futuro cercano?  ¿Flexibilidad o presencialidad? El dilema sobre el trabajo híbrido y remoto Las modalidades de trabajo híbrido y remoto fueron ganando terreno en los últimos años. La pandemia aceleró la digitalización en las organizaciones y se produjo, tal vez como nunca antes había ocurrido, una transformación tecnológica que sirvió de sostén para poder realizar las funciones laborales durante el aislamiento. Esto conlleva la aparición de nuevas modalidades de trabajo, donde la norma fue el desempeño remoto. A medida que la crisis sanitaria fue quedando atrás, imperó la modalidad híbrida. En la actualidad, las empresas atraviesan un desafío importante respecto del trabajo híbrido y remoto. Muchas de ellas aún no tienen claro qué modelo es mejor en términos de eficiencia y productividad. Algunas sostienen que estar frente a frente implica un mayor compromiso con las tareas que realizan los equipos; otras, que el rendimiento es mayor cuando el trabajo se realiza en la presencialidad. El resultado es que una parte importante de las compañías está volviendo a apostar por la presencialidad completa y otras están adoptando modelos híbridos, donde el tiempo de trabajo en la oficina es mayor que el del trabajo desde casa. Ahora bien, ¿qué desean los trabajadores? Diferentes estudios demuestran que el trabajo híbrido, sobre todo debido a su flexibilidad, es la modalidad laboral preferida de muchos colaboradores y es vista como un beneficio importante a la hora de elegir un nuevo trabajo. ¿Qué sucede con los modelos tradicionales de trabajo? Existen algunos roles que sí o sí son presenciales y que, aun en pandemia, no adoptaron modelos de trabajo híbrido o remoto. Los trabajadores esenciales forman parte de este grupo, que se ubica dentro de modelos más tradicionales de trabajo. Se encuentran principalmente en los sectores: sanitario, alimentario, limpieza, comercio minorista, seguridad, transporte, ocupaciones manuales y técnicas. En el documento Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo 2023: El valor del trabajo esencial, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo y los ingresos de los trabajadores esenciales para reflejar plenamente su contribución a la sociedad y su importancia en el funcionamiento diario de las economías. Existen muchas acciones que pueden llevarse a cabo para revalorizar estos roles que fueron claves durante la pandemia, para que puedan sentirse recompensados desarrollando estas labores que implican presencialidad total. Más allá de un salario actualizado y acorde al puesto laboral y de garantizar un trabajo en buenas condiciones, hay otros beneficios extras, como los descuentos en determinados lugares o productos, transporte, capacitaciones gratuitas o formación específica que permita el desarrollo profesional pueden ser incentivos muy valorados para estos colaboradores. Otra acción valiosa es extender las vacaciones pagas, ofreciendo más días que los convencionales de acuerdo a las normativas del país.  La pandemia nos ha dejado muchos aprendizajes: apostar a una mayor inversión en las infraestructuras, la capacidad productiva y los recursos humanos debe ser una prioridad para las empresas. ¿Necesitás ayuda para pensar estrategias dirigidas a los trabajadores presenciales? En Bayton potenciamos empresas y talentos. ¡Conocé nuestro impacto!   

Una reinserción laboral luego de muchos años fuera de la vida profesional no es simple, pero tampoco es imposible. De hecho, puede traer beneficios para las empresas que deciden tomar en cuenta estos perfiles.  ¿Cómo logran reinsertarse? ¿Qué tienen para ofrecer? ¿Cómo pueden redescubrirse? Te lo contamos en este artículo. Volver a empezar: ¿cómo encarar la reinserción laboral? Existen distintas situaciones que pueden llevar a una persona a alejarse del mundo laboral por un tiempo: el nacimiento de un hijo, el estudio de una carrera profesional, el cuidado de un familiar con necesidades, una enfermedad, un viaje, entre otras. Lo cierto es que, cuando llega el momento de regresar y se busca la reinserción laboral, suelen aparecer desafíos importantes.  El primer punto es la inseguridad que tiende a aparecer entre las personas que quieren reinsertarse. Por ejemplo, el ritmo laboral que se pierde y la falta de cotidianidad que ello implica.  A su vez, las cuestiones de formación también generan incertidumbres y temores, sobre todo aquellas que se relacionan con las innovaciones tecnológicas que se actualizan aceleradamente. Además, el bache que aparece en el CV de estos candidatos tiende a generar temor cuando se concurre a una entrevista. Dejando de lado estas preocupaciones comunes, quienes buscan una reinserción laboral exitosa pueden seguir estos consejos: Recuperar los contactos laborales y la comunicación con el entorno laboral. Abrirse y manifestar la necesidad de volver a trabajar puede acercarnos a personas que estén buscando talentos o que brinden información valiosa sobre dónde acercar un CV. Las redes profesionales como LinkedIn son aliadas perfectas. Capacitarse y adecuarse a las nuevas tendencias laborales. El mundo del trabajo cambia de forma contínua. La capacitación y la formación permiten mantenerse actualizado frente a estos cambios. Son claves para no quedarse en el tiempo y entender nuevos modos, demandas y necesidades. Actualizar el CV y armar un portfolio. Es importante actualizar el CV y sumar un plus de valor que reduzca las miradas hacia el bache de los años sin trabajar. Una alternativa es crear un portfolio que muestre la experiencia de manera atractiva y gráfica.  La revalorización de la experiencia Mucho hablamos de la transformación del mundo laboral postpandemia, como consecuencia de la aceleración tecnológica y digital.  Uno de esos cambios tiene que ver con la revalorización de los mayores de 60 años que buscan la reinserción laboral y el modo en que las empresas les están dando cada vez más lugar en sus entornos laborales.  Esto tiene que ver en gran medida con el valor que posee la experiencia para este tipo de organizaciones: se trata de trabajadores llenos de energía, con ganas de aprender y hacer.  Pero, además, son personas adultas con gran estabilidad, madurez y experiencia. Por todas estas fortalezas, los llamados sesentennials han empezado a ser vistos con otros ojos por importantes compañías alrededor del mundo. Muchas de ellas están optando por brindar programas de retorno laboral, becando a los adultos mayores y dándoles la posibilidad de obtener empleos permanentes. Estas pasantías permiten a los empleadores basar su decisión de contratación en la muestra real de las tareas laborales, en lugar de partir de las clásicas entrevistas.  Mediante este período de prueba, se reduce el riesgo que suelen percibir algunos gerentes por la idea errónea que tienen de los adultos que buscan la reinserción laboral. Incluso, muchas marcas están atrayendo excelentes candidatos que logran contratos interesantes. Por qué la reinserción laboral puede ser una oportunidad para las empresas Aunque existen empresas que llevan adelante políticas de reinserción laboral y valoran a las personas con experiencia, aún existen muchos empleadores que ven los huecos del CV como un riesgo.   La creencia es que quienes decidieron parar su carrera laboral por algún motivo no cuentan con las capacidades actualizadas que hoy en día les demanda el mercado del trabajo.  Sin embargo, para quienes apuestan por contratar personal que ha estado ausente del entorno laboral por varios años, esta idea de desconexión es ficticia, ya que es una condición temporal que se reduce con la capacitación y el conocimiento de las nuevas reglas de juego. La energía y el entusiasmo de quien retorna al ruedo es incomparable y muy difícil de hallar en un colaborador que ejerce sus tareas laborales desde hace años.  Además, es importante destacar que la experiencia laboral prevalece, aunque pasen los años. Solo es necesario actualizarla y adaptarse a nuevas tendencias, y las tareas se realizarán de manera exitosa. Quienes deciden insertarse pueden aportar una mirada diversa de una situación en particular, así como aprender a manejar las soluciones que ofrece la tecnología y generar competencias para su desarrollo. ¿Querés impulsar una reinserción laboral inclusiva en tu empresa? En Bayton contamos con 40 años de experiencia y construimos expertise en cada industria. ¡Contactanos y planifiquemos juntos tu estrategia!  

Para liderar equipos de trabajo intergeneracionales las empresas necesitan un cambio profundo que acompañe, no sólo a colaboradores de distintas generaciones, sino también nuevas demandas y necesidades. En esta nota te explicamos cómo lograrlo y cuáles son los beneficios de hacer match con la diversidad. Liderar equipos de trabajo intergeneracionales: un desafío que puede traer muchos beneficios Las empresas de hoy se enfrentan a un reto realmente importante: liderar equipos de trabajo intergeneracionales con una gran diversidad y exigencias de múltiples índoles. El mundo de hoy avanza exigiendo un cambio constante en el mercado, las sociedades, los gobiernos, las organizaciones. Esto implica en las empresas contar con equipos de trabajo empáticos, 100% adaptables al entorno tecnológico y con capacidad de innovar. La aceleración de cambios contínuos que estamos viviendo es tan solo uno de los motivos que ha provocado la fuerte aparición de grupos intergeneracionales en los ámbitos laborales. Otras causas son el envejecimiento generalizado de la población y la prolongación del trabajo en las personas, lo que contribuye a una mayor diversidad de generaciones disponibles en el mercado y en las compañías. Como consecuencia de este escenario, se volvió cada vez más frecuente que en un mismo espacio de trabajo convivan diferentes miradas. Por ejemplo, quienes desean permanecer eternamente en la empresa y quienes cambian repetidamente de ámbito laboral en muy poco tiempo. En este sentido, estas grandes diferencias provocan desafíos a la hora de liderar equipos de trabajos intergeneracionales con diferentes visiones y necesidades dentro de la organización.  Si bien cada generación posee características particulares, el líder no debe confundir generación con generalidad ya que cada persona conforma un sujeto individual. De hecho, la necesidad de clasificar y etiquetar puede ser contraproducente.  Lo mejor es integrar equipos, hacerlos diversos para encontrar los beneficios de las ideas diferentes e innovadoras que cada rango etáreo y persona con su experiencia personal puede aportar a la empresa. No debemos olvidar que en estos tiempos la diversidad se ha convertido en un activo clave para potenciar el negocio y debemos aprovechar sus beneficios.  Así, alcanzaremos ventajas sumamente importantes para el negocio como el intercambio de saberes y experiencias, tolerancia y respeto por las ideas, compañerismo, mayor riqueza en la toma de decisiones, gran colaboración entre personas y áreas. ¿Qué aporta cada generación al equipo? Hemos dicho que liderar equipos intergeneracionales debe partir de una premisa: conocer y entender los modos de relacionarse y trabajar cada generación, evitando las generalizaciones para pensar también en las particularidades. El desafío es hallar las fortalezas de cada generación y ponerlas al servicio de las demás para que la colaboración y el diálogo sean nutritivos y provechosos para todos. Ahora bien, ¿cuáles son los aportes que puede brindar cada generación al trabajo? Veamos las cualidades y características de las generaciones que hoy habitan el mercado laboral.  Baby boomers. Se trata de personas nacidas entre los años 1949 y 1968. Su mayor valor son el compromiso y la experiencia, aman y se comprometen fielmente con la empresa que los acoge.  Generación X. Nacidos entre 1969 y 1980, se adaptan muy bien a las empresas y equipos.  Son trabajadores que reflexionan mucho y tienden a cuestionar la normalidad. Además, valoran el éxito y quieren alcanzarlo.  Millennials. Generación nacida entre 1981 y 1995, se define por el dominio tecnológico, la creatividad y la iniciativa. Son personas multitasking y priorizan el bienestar personal.  Centennials. Personas nacidas entre 1996 y 2012. Son sumamente dependientes de la tecnología, se adaptan velozmente a ella y la priorizan. Toman decisiones rápido, pueden cambiar de trabajo varias veces y se sienten cómodas en la irreverencia. Aman la sustentabilidad, la diversidad y las causas sociales. Siguiendo las cualidades específicas de cada generación y dando lugar a las necesidades individuales y las fortalezas de cada persona en particular, se pueden liderar equipos de trabajo intergeneracionales fomentando la diversidad de perspectivas en el ámbito laboral.  Es importante buscar puntos en común y trabajar abiertamente con las diferencias para comprender diversas visiones. El resultado será una comunicación efectiva y un accionar conjunto que guíe a cada uno de los equipos hacia los objetivos del negocio. Claves para equipos de trabajo intergeneracionales Gestionar y liderar equipos de trabajo intergeneracionales promueve la creación de espacios y proyectos mucho más transversales, integrados e inclusivos.  Pero, ¿cómo llevar a la práctica tamaño desafío? Siguiendo estas 3 claves esenciales: Comprender las diferencias intergeneracionales y contemplarlas para planificar mejor el trabajo, las relaciones entre pares y los objetivos de cada área. Es decir, para aprovechar mejor cada cualidad general.  Generar espacios de comunicación diversa y fluida entre distintas generaciones para enriquecer las miradas y conocer experiencias que aporten valor a los equipos intergeneracionales. Se pueden propiciar charlas donde existan disparadores concretos como  el tiempo, la autoridad, el trabajo, la tecnología, el esfuerzo, el compromiso, etcétera. Promover relaciones entre las distintas generaciones que habitan un mismo equipo de trabajo para que las tareas sean más innovadoras y cada persona aprenda en conjunto con la otra.  ¡En Bayton podemos ayudarte! Generamos valor en cada interacción entre las personas y las organizaciones, brindando servicios operativos, profesionales y estratégicos en Recursos Humanos. ¡Hablemos!

La transformación tecnológica y la aceleración digital que vivimos están generando nuevas dinámicas, demandas y comportamientos dentro de los espacios laborales. El trabajo líquido es una dinámica laboral que se perfila como la tendencia indiscutible del futuro. Te invitamos a conocer de qué se trata. ¿Qué es el trabajo líquido? El trabajo líquido es un concepto moderno que nace a partir de las reflexiones del filósofo Zygmount Bauman quien, en el año 2000, acuñó la idea de “modernidad líquida” para hablar de una sociedad digitalizada, cambiante y marcada por los vínculos virtuales. Hoy, muchos pensadores, empresarios y CEOs hablan de este concepto para referirse al entorno laboral actual totalmente diferente al tradicional y cuyas características se han impuesto ágilmente y a nivel mundial. Se trata de un nuevo entorno que define las relaciones laborales. Es el paso de un modelo que ha quedado obsoleto hacia otro que fue impulsado por la revolución digital y las nuevas tecnologías dando origen a estructuras y dinámicas nuevas. Ejemplo de ello es la aceleración del teletrabajo, la ampliación del universo freelance, la contratación online, las tecnologías basadas en IA, entre otros. En este escenario de cambios, la flexibilidad se ha convertido en una máxima. Cada vez más talentos y empresas buscan impulsar espacios de trabajo flexibles que permitan equilibrar la vida laboral y personal. El trabajo líquido define un modelo laboral con características particulares:  La oficina o el lugar de trabajo es dinámico y se mueve con el trabajador, sin importar dónde se encuentre. Es decir, se abandona la obligación de la presencialidad física, ya que los empleados pueden realizar sus funciones desde cualquier espacio geográfico. Los horarios son flexibles, ya que el foco está puesto en el logro de los objetivos, lo que fomenta un mayor compromiso laboral y una mayor motivación.  La jerarquía vertical desaparece y priman las estructuras horizontales, donde los jefes se han convertido en líderes empáticos que guían y dan voz igualitaria a sus colaboradores.  La tecnología y la digitalización son factores esenciales de las empresas bajo el modelo de trabajo líquido, porque facilitan e impulsan la flexibilidad, la colaboración y la eficiencia de las tareas laborales. Este nuevo modelo laboral llamado trabajo líquido se impone de forma acelerada y, probablemente, se afiance en el futuro a nivel mundial. ¿Cuál es el perfil de los talentos en el modelo de trabajo líquido? Los talentos que adoptan el trabajo líquido como modalidad laboral buscan una mayor flexibilidad, entendida como la libertad para trabajar desde cualquier sitio y en cualquier horario. Un punto que tiende a preocupar a muchas empresas es la falta de compromiso que demuestran estos nuevos colaboradores, ya que tienden a cambiar rápidamente de trabajo, abandonando sus posiciones frente a otras ofertas más tentadoras. Esto se debe a que el talento líquido busca beneficios concretos que son determinantes a la hora de permanecer en una compañía y que no solo tienen que ver con el salario económico, sino también con el salario emocional. ¿Qué pueden hacer las empresas para adaptarse a este nuevo paradigma laboral? El trabajo líquido puede ser una gran oportunidad para que las organizaciones encuentren talentos con perfiles muy especializados que se adapten fácilmente a los cambios del entorno actual sin perder la eficiencia ni capacidad de trabajo. Además, un punto fuerte de este nuevo modelo es la generación de una mayor confianza y autonomía en los equipos de trabajo para organizar las tareas y cumplir con los objetivos de manera ágil y eficiente. Vislumbrando estas ventajas para las corporaciones, es importante generar cambios internos que se ajusten al modelo de trabajo líquido, identificando las capacidades de la empresa para adaptarse y, a partir de ello, establecer las mejoras necesarias. La empatía, la resiliencia, la diversidad y el respeto por las diferencia son cualidades que están ganando en la actualidad y que atraen a los talentos a la hora de sumarse a una empresa. A su vez, las empresas deben enfocarse en el aprendizaje continuo de las nuevas tecnologías, porque la Cuarta Revolución Industrial implicará una recapacitación constante de millones de personas en los años venideros.  Finalmente, optar por espacios de trabajo líquido con mayor flexibilidad tiene más importancia que nunca. En este sentido, es fundamental que las organizaciones se adecuen a las nuevas demandas de los talentos. Además, no deben ser olvidados los programas de capacitación contínua que sean atractivos para los trabajadores. En Bayton te ayudamos a establecer estrategias y acciones que te permitirán adaptarte al futuro del trabajo líquido. ¡Hablemos!  

Contar con una buena gestión de recursos humanos dentro de cualquier empresa se vuelve fundamental, porque mejora todas las áreas que hacen al negocio. En esta ocasión, hablaremos de las estrategias y pautas más eficaces para atraer a talentos en el sector de logística.  ¿Por qué es tan difícil atraer talentos en el sector de logística? En muchas ocasiones, atraer talentos en el sector de logística puede convertirse en una tarea compleja para las empresas. Sobre todo porque deben enfrentarse a una imagen errónea sobre esta área que requiere ser mejorada. La realidad es que la industria del transporte y la logística cuenta con una amplia variedad de posiciones laborales que pueden ser foco de atracción para futuros candidatos.  Además, estas empresas abarcan distintos escenarios internacionales y nacionales, lo que abre nuevas posibilidades para quienes desean crecer profesionalmente y extender sus horizontes laborales.  Sin embargo, la reputación y la imagen del sector logístico muchas veces se ve opacada. Esto afecta la captación de talentos, que ven como poco atractivo el trabajo en buques de carga, servicios de reparto o almacenamiento en depósitos, etc. Esto es consecuencia de que históricamente se asociaron este tipo de tareas con duras condiciones laborales y carreras profesionales muy poco atractivas o rentables. Además, muchos puestos de trabajo se consideran de baja remuneración y sin posibilidades de crecimiento profesional. De allí la importancia que tiene para esta industria modificar estos prejuicios y establecer estrategias que ayuden a optimizar su imagen, como la inversión en formación, desarrollo profesional y educación para sus nuevos colaboradores. Oportunidades para revertir esta situación Podríamos decir que existen tres componentes clave para que una empresa logre afianzarse en su mercado de manera exitosa.  Se trata de lograr la satisfacción de sus trabajadores, convertirse en una marca respetada e impulsar un programa de responsabilidad corporativa sólido. Atraer talentos en el sector de logística es posible si se contemplan estos componentes y la industria comienza a evaluar en profundidad cuáles son las posibilidades de transformación que necesita. Los expertos sugieren tener en cuenta las siguientes recomendaciones. Potenciar el Employer Branding Considerando que muchos candidatos no contemplan el rubro de logística como alternativa para formarse y trabajar, reforzar los procesos de selección y contratación puede ayudar a minimizar esta imagen e invitar a muchos talentos a adentrarse en este mundo laboral. ¿Cómo lograrlo? Siendo un buen empleador y fomentando esa imagen en la empresa y en sus canales de comunicación, como redes sociales, sitios web y otros espacios digitales. Si tenemos en cuenta que hoy los candidatos analizan y estudian las empresas previo a una entrevista laboral, fomentar y divulgar las buenas acciones de la marca ayudará a crear una imagen positiva.   No debemos olvidar que el Employer Branding implica fidelizar a los trabajadores a través de beneficios clave que posicionan a la empresa como ejemplo de marca empleadora. Promover y mejorar los programas de formación Para atraer talentos en el sector de logística y reducir la idea de que se trata de puestos laborales poco atractivos y sin escala profesional, es importante invertir en programas formativos que fomenten el crecimiento de los colaboradores. Cuando las empresas impulsan a los colaboradores a afrontar nuevos retos y les proporcionan un grado de desarrollo al que pueden aspirar dentro de su área u otras, se sienten motivados y aumentan el compromiso con la organización. Convertirse en marca inclusiva y diversa El sector logístico y de transporte siempre ha sido gobernado por varones.  Frente a la escasez de trabajadores y a las nuevas miradas de inclusión y diversidad actual, incluir más mujeres en los puestos laborales puede ser una solución para atraer talentos en el sector de logística. Además, la inclusión y diversidad de género fomentan la innovación y la creatividad en las áreas de trabajo. ¿Querés conocer más sobre cómo atraer talentos en el sector de logística?  Contactanos y te ayudamos a potenciar tus procesos de selección, captación y fidelización de colaboradores.

La tecnología en Recursos Humanos puede optimizar los procesos del sector. Te invitamos a conocer cómo impacta y por qué es imprescindible su incorporación en las áreas de RR. HH. Los avances tecnológicos y el impacto en el mundo del trabajo Los avances tecnológicos y la aceleración digital han impactado en el mundo del trabajo. Una investigación de la firma KPMG reveló que el 70% de los responsables de Recursos Humanos entrevistados considera como necesidad imperante la transformación digital. Este estudio, como tantos otros, demuestra que, en los últimos años, la innovación tecnológica y su incorporación en el ámbito laboral fue sumamente relevante para poder llevar a cabo las tareas cotidianas. Un caso ejemplificador fue la necesidad de incorporar herramientas tecnológicas que, durante la pandemia, permitieran la continuidad laboral a distancia. Este hecho, sumado a la aceleración del uso digital, ha impulsado un crecimiento exponencial de la adopción tecnológica, sobre todo en entornos de gestión de talentos. De esta manera, las empresas han logrado una mayor competitividad, llegar a sus clientes y colaboradores, alcanzar eficientemente sus objetivos y mejorar los procesos de trabajo.  Sin lugar a dudas, hoy más que nunca, la tecnología es aliada de las compañías que entendieron los beneficios de su inclusión.  ¿Qué cambios puede traer la tecnología en Recursos Humanos? La realidad demuestra que los avances tecnológicos continuarán transformando la dinámica del trabajo en los próximos años. De hecho, hoy vivimos cambios acelerados a los cuales deben aggiornarse los entornos laborales. La tecnología en Recursos Humanos está cambiando la manera en la que este departamento actúa y piensa. Gracias a ella, los ámbitos vinculados a la gestión del talento humano están obteniendo muy buenos resultados, porque es posible aumentar la productividad, automatizar tareas, optimizar el proceso de reclutamiento, fortalecer el employer branding, etcétera. Y, si bien las innovaciones siempre fueron tenidas en cuenta, el cambio de paradigma laboral actual obligó a que su incorporación fuera imprescindible. Si tenemos en cuenta que los talentos de hoy priorizan la autonomía y la flexibilidad, entenderemos que el modelo tradicional de trabajo ha quedado obsoleto.  Ya no es óptimo ni rentable medir el desempeño de acuerdo a la carga horaria, ni establecer la presencialidad como única opción de trabajo. Esto ha quedado en el pasado y la tecnología en Recursos Humanos ha sabido acompañar este proceso de cambio. Veamos en concreto cuál es su impacto. Automatización e IA La automatización en los procesos de selección de personal está agilizando y simplificando la incorporación de perfiles. Las áreas de RR. HH. están eficientizando este proceso a través de herramientas tecnológicas que automatizan las fases de búsqueda y reclutamiento, por ejemplo, realizando testeos online, entrevistas mediante IA, etcétera. Esto reduce tiempo y costos. Incorporación ágil y segura Gracias a la nube, los nuevos colaboradores pueden cumplir con las regulaciones y completar los papeles de incorporación de manera ágil, segura y automática a distancia. Los sistemas de softwares en la nube cuentan con múltiples funcionalidades que eficientizan este proceso, permitiendo el manejo efectivo de reglamentos cambiantes en materia de salarios, beneficios, horas extra, etcétera. Metaverso La realidad virtual también llega a las entrevistas de trabajo y a la coordinación de espacios para capacitaciones, feedback y reuniones de equipo.  Esta tecnología permite la interacción mediante avatares y sin necesidad de estar en el mismo lugar físico. People Analytics y Big Data Atrás están quedando las evaluaciones de desempeño. Hoy, la tecnología en Recursos Humanos se basa en datos que permiten supervisar correctamente a los trabajadores y brindarles un feedback constante para su crecimiento. Esto fomenta un people analytics en las organizaciones que facilita la planificación laboral basada en datos precisos y científicos. El Big Data es el gran aliado de las áreas de RR. HH. Employee listening La tecnología ha potenciado la escucha de los trabajadores en tiempo real para comprender concretamente sus necesidades, problemas, desafíos e inquietudes.  Esto mejora la experiencia de los colaboradores y las áreas de Recursos Humanos están atendiendo a esta innovación. Gamificación Este concepto vinculado al universo lúdico está desencadenando experiencias positivas en los reclutamientos de talento y actividades de formación, ya que las soluciones con esta tecnología generan mayor incentivo y motivación. Se vuelve cada vez más importante que los líderes de recursos humanos comprendan el valor del uso tecnológico a la hora de mejorar los procesos y potenciar el talento humano. En Bayton te contamos las últimas tendencias para que siempre estés al tanto de las novedades. ¡Conocenos!  

La salud mental en el trabajo cobra cada vez más relevancia.  Te invitamos a descubrir un contexto complejo en relación con este tema, pero con grandes oportunidades para trabajar en el bienestar mental de los colaboradores. La salud mental en el trabajo, una cuestión cada vez más importante A lo largo y ancho del planeta, la pandemia puso en jaque la salud mental en el trabajo y en la cotidianidad de las personas. Vivimos un contexto jamás imaginado, repleto de incertidumbre y temor. Además de generar cambios en la modalidad laboral, lo hizo en el bienestar mental de muchos trabajadores.  Podemos decir que, a partir del COVID-19, la salud mental comenzó a tomar mayor relevancia y estuvo en boca de todos debido al gran impacto que generó en la subjetividad de las personas. A partir de ello, comenzó a ocupar un lugar preponderante en muchas empresas, que priorizaron este tema e impulsaron estrategias para fomentar el bienestar entre sus colaboradores. Quienes lo hacen comprenden que los entornos de trabajo seguros y sanos, además de constituir un derecho humano, son capaces de reducir tensiones y conflictos en las distintas áreas, mejorar la fidelización del personal y aumentar la productividad laboral.  Contrariamente, la falta de estructuras eficaces y de apoyo afecta la capacidad de los trabajadores para ser eficientes y disfrutar de sus tareas laborales.  Según la Organización Mundial de la Salud, anualmente se pierden 12.000 millones de días de trabajo en el mundo como consecuencia de la depresión y la ansiedad, lo que desencadena un costo de 1 billón de dólares por año en pérdida de productividad laboral. Frente a ello, adoptar medidas encaminadas a evitar o reducir significativamente las posibilidades de generación de problemas de salud mental en el trabajo, debe estar en la agenda de todas las organizaciones del mundo. Fomentar la equidad, evitar la discriminación e impulsar entornos laborales de respeto y diversidad es un camino seguro para alcanzarlo. ¿Cuáles son los desafíos que enfrentan las empresas respecto al bienestar laboral? El cuidado de la salud mental en el trabajo se enmarca en un contexto repleto de cambios y problemas: crisis económica, grandes incertidumbres, importante aceleración tecnológica y hasta guerras.  No estamos atravesando un escenario muy prometedor a nivel macroeconómico y social, lo que provoca grandes desafíos para las empresas y empleadores, que necesitan priorizar el bienestar de los colaboradores. Es importante distinguir ciertos temas o discusiones a tener en cuenta para comenzar a trabajar positivamente sobre la salud mental en el trabajo. Te invitamos a conocerlos. Carga de trabajo y agotamiento Si bien la pandemia ha quedado atrás, no podemos obviar que ha provocado un gran agotamiento y carga laboral, sobre todo durante los meses de confinamiento.  Esto llevó a generar cambios de humor, rechazo por el trabajo y hasta depresión en muchos casos. Por eso es un tema imprescindible para contemplar y trabajar desde las empresas.  Esto se vincula con la disyuntiva sobre el empleo remoto o presencial: ¿cuál es la mejor opción para mejorar la salud mental de los colaboradores? Hoy, se impone el trabajo híbrido, que permite compaginar la comodidad del home office y el retorno a la oficina para aumentar la sociabilidad. Aislamiento Muchos trabajadores se sintieron muy solos durante la pandemia y tardaron mucho tiempo en reacomodarse frente a tantos cambios significativos en la modalidad de trabajo. El aislamiento y la soledad pueden desencadenar problemas de salud mental, por ello es primordial que se establezca una comunicación contínua con los empleados, aunque las labores sean en remoto. La comunicación fluida es esencial para desafiar esta problemática. Inestabilidad económica En Argentina, la inflación le está ganando al bolsillo de muchos trabajadores y este problema genera preocupación, inseguridad y desgano, que pueden acarrear problemas de salud mental.  Afortunadamente, cada vez más empresas abogan por salarios competitivos y por el salario emocional para fidelizar y atraer talentos. Burnout Este problema está afectando a cada vez más personas. Se trata de un agotamiento mental como consecuencia del estrés laboral.  Este padecimiento trae como consecuencia falta de compromiso entre los colaboradores, desapego de la empresa, sentimiento de improductividad y falta de energía para abordar las tareas laborales. Es importante ahondar en este problema y reconocer específicamente qué necesitan los trabajadores para salir de este agotamiento mental. Claves para impulsar el bienestar laboral La buena salud mental en el trabajo mejora la productividad de los trabajadores y genera ambientes de trabajo agradables y de respeto mutuo que impulsan mayor compromiso con la empresa y con las tareas diarias. Te brindamos 3 consejos clave para fomentar el bienestar laboral entre tus colaboradores y evitar problemas de salud mental que impacten negativamente en tu compañía: Formarse y capacitarse en salud mental laboral para contar con los conocimientos y herramientas adecuadas que permitan abordar esta problemática cada vez más recurrente. Generar políticas y acciones concretas de apoyo para quienes padecen esta problemática. Promover una cultura organizacional saludable que contemple las necesidades y demandas de los trabajadores, los derechos humanos y, con ello, la diversidad de género, la igualdad y el respeto.  ¿Necesitás ayuda para generar iniciativas que mejoren la salud mental en el trabajo? En Bayton te ayudamos a impulsar estrategias laborales exitosas que cuiden de tus empleados y empresa. ¡Hablemos!