Herramientas para que la diversidad de género pase de ser “políticamente correcta” a un hecho concreto en los directorios

Silvina Prekajac, Directora Fundadora de Giving Birth, la primera consultora de mentoreo de Argentina concebida para potenciar la maternidad y profesión, y autora del libro “Estoy Embarazada, ¿Cómo sigue mi carrera profesional?, nos comparte detalles de su libro, al mismo tiempo que analiza y propone abordajes de solución a las barreras que hoy subsisten para lograr una mayor representatividad femenina en puestos de decisión.   

En su libro destaca a la inclusión de la mujer en la toma de decisiones como una ventaja competitiva para las organizaciones, ¿a qué se debe esto? 
El cambio de paradigma que se vive hoy en la sociedad respecto de la diversidad,  atraviesa por completo al mundo corporativo que comienza a entenderla como un ingrediente clave para la innovación y la creatividad, por la riqueza que aporta al negocio la multiplicidad de pensamiento. Sin embargo, la baja representatividad femenina de menos de un 15% en puestos de decisión  sigue siendo una métrica tangible, no solo en Argentina sino en el mundo.
Hoy son numerosos los factores que actúan como barrera cultural y que hacen que la mujer tenga más dificultades en el desarrollo de su carrera profesional, pero es la maternidad uno de los principales, y es que a hoy 8 de cada 10 ejecutivos en Argentina así lo reconocen , y que a nivel global, 6 de cada 10 mujeres renuncian a sus empleos luego de ser madres .
Esto, sumado a que el 70% de los ejecutivos piensan que el sector privado en Argentina no afronta el equilibrio de género como un tema estratégico , denota la necesidad de comenzar a trabajar de una manera distinta el desarrollo de carrera de la mujer si se quiere ser competitivo, y capitalizar las oportunidades que el momento de cambios que estamos atravesando, presenta. 
Mundialmente la equidad de género se sigue viendo como una cuestión “políticamente correcta” (60%), que contribuye a una mejor imagen de marca (52%), pero con bajo convencimiento de que aporta mejores resultados de negocio (menos de un 45%) . Es por ello, que cambiar el enfoque enfatizando la lectura del costo de oportunidad de lo que se pierde, se torna un fundamental si se quieren revertir las cifras de la baja representatividad femenina en puestos de decisión, y ayudar así,  a que las organizaciones de hoy, puedan seguir siendo referentes en un mañana que ya está acá con la agilidad con la que estamos transitando los cambios a los que la cuarta revolución industrial invita. Las organizaciones están perdiendo una gran fuente de talento valioso en pos de la innovación y la disrupción necesaria en todo momento de cambio, ya que las mujeres no vuelven a sus puestos luego de ser madres –o lo hacen poniendo un freno en sus carreras-, impactando en la oportunidad de anticiparse a las tendencias y responder con propuestas de valor a las nuevas necesidades de un mercado cada vez más diverso, y perdiendo, a su vez, la posibilidad de construir un unique diversity proposition que las posicione competitivamente y las diferencie en contextos cada vez más demandantes en términos de la inclusión.

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las mujeres que quieren ser madres, y continuar con su carrera profesional?
Los desafíos son numerosos… por un lado, está instalada la disyuntiva de elegir entre ser madre o continuar con el desarrollo profesional, como si ambos roles no fueran compatibles. Pensando así, muchas veces se posterga la maternidad para el momento “ideal” a nivel laboral –una vez alcanzada cierta posición, o ingreso-, dejando a un lado un proyecto de vida como madres y ejecutivas a la vez por limitantes tanto internas como externas, y llevando a una resignación cuando ese “ideal” no llega. Desde ese lugar, si la mujer toma el protagonismo en la construcción del escenario en que desea ser madre más allá del contexto ideal, es mucho lo que puede hacer por lograr una sintonía entre la maternidad y el desarrollo profesional, comenzando a accionar para que ello suceda. 
Por otra parte, la mayoría de los empleadores no brindan las mismas oportunidades a la mujer madre o en edad de serlo –independientemente de su deseo-, llevando no sólo a que la mujer abandone su trabajo o resigne posiciones, sino incluso a que muchas sean discriminadas en entrevistas por tener que dar detalles sobre sus proyectos de vida y qué lugar tendrán o tienen sus hijos en ellas –muestra de ello, es que hoy un tercio de las mujeres se quita el anillo de compromiso previo a una entrevista porque temen ser juzgadas al momento de la selección .
Asimismo, existe una diferencia salarial de un 20% entre una mujer con hijos y una mujer sin hijos , brecha que se incrementa a medida que se escala en posiciones jerárquicas, y que es un argumento adicional para la baja representatividad femenina en puestos de decisión. Mucho se habla del perfil menos ambicioso de la mujer, pero si damos cuenta de las barreras que hoy debe afrontar al momento de querer conjugar su deseo personal de ser madre con su deseo profesional de seguir creciendo en su carrera, es muy alto el costo a absorber por parte de la mujer. 
Por supuesto, hay organizaciones más amigables que otras, pero el hecho de ser madre y querer continuar creciendo en desafíos profesionales, no es sencillo y nunca lo fue, por eso depende mucho de lo que cada una pueda proponer en su entorno de trabajo para intentar crear una realidad más afín a su deseo. 
Si desde cada lugar se comienza a pensar en cómo aportar soluciones, la maternidad se convertirá en una suma de valor, desde el despliegue de conversaciones y acuerdos de calidad, desde el desarrollo de habilidades y competencias claves en el contexto de cambio que estamos transitando en plena “cuarta revolución industrial”, y desde comenzar a ser ese modelo de éxito pendiente en las organizaciones que tanto se reclama por los futuros líderes. 

¿Cuál es el rol del hombre en el desarrollo profesional femenino?
Los hombres son claves para el desarrollo laboral de la mujer, tanto en su rol de líderes como en su rol de padres, porque se necesita de un acompañamiento activo por parte de ellos hacia las necesidades de la mujer actual, y de trabajar en equipo hacia la inclusión en la toma de decisiones del mejor perfil, independientemente de su género o del momento de vida que se esté transitando. 
Una de las principales barreras que mencionan los padres para participar más de su paternidad, es el contexto laboral. 9 de cada 10 hombres ejecutivos consideran que el tiempo estipulado para la licencia de paternidad no es suficiente mientras que hay investigaciones que demuestran una relación muy positiva entre la licencia de paternidad, la participación de los hombres en las responsabilidades familiares, y el desarrollo infantil. 
Aún así, son muy pocos los hombres que acceden a licencias de paternidad extendidas y muchos los que aún teniéndolas, no hacen uso de las mismas por el mismo efecto que tienen los estereotipos de género que limitan la presencia del hombre en el ámbito familiar. 
Esto se refleja actualmente en la división de tareas del hogar, que recaen en un 74% en las mujeres, incluyendo dentro de las mismas tanto aquellas de gestión mental (horarios, listas de las compras, turnos médicos) como las materiales (limpieza y orden de la casa y la ropa, preparación de alimentos), y aquellas relacionadas al cuidado de los hijos.
Es en ese sentido, que el pensarse igualmente protagonistas más allá de lo que la biología conlleva, es fundamental desde el momento en que comienza a transitarse el embarazo. Pensarse como equipo, ayudará a que las decisiones se tomen desde un lugar compartido, y a que la nueva realidad de familia sea así también vivida. 

¿Cuáles son las mejores prácticas para que la maternidad deje de ser una barrera al crecimiento profesional de la mujer?
Hoy las empresas tienen la oportunidad de transformarse en actores de cambio, sabiendo que la inversión que realicen en retener y acompañar a sus profesionales mujeres, asegurará en el largo plazo la sustentabilidad del negocio. Hay prácticas muy valiosas que las compañías pueden poner en marcha en este sentido como licencias por paternidad extendidas, contar con salas maternales y guarderías in company, políticas de flexibilidad conocidas como “soft landing” durante los meses posteriores al nacimiento de un hijo –tanto para la madres como padres-, programas de mentoreo enfocados en maternidad, políticas tendientes a equiparar los salarios por género, entre otras prácticas que denotan un cambio cultural profundo.
Aún falta mucho por hacer, pero afortunadamente son muchas las empresas que actúan responsablemente, en algunos casos ofreciendo un lactario o guardería en el lugar de trabajo,  unas pocas acompañando al padre con la posibilidad de tomarse al menos 15 días de licencia por paternidad o, incluso algunas, acompañando con programas de mentoreo tanto a las mujeres profesionales como a sus jefes, en pos de que la maternidad deje de ser un momento de fuga de talento y de pérdida de valor para la compañía. 
Es clave empezar a acompañar a la maternidad tanto desde lo público como desde lo privado de una manera distinta, para que se reconozca lo que verdaderamente implica para la mujer que trabaja, y que se aborden activamente soluciones para potenciarla en su carrera en sintonía con su realidad de madre, en pos de su crecimiento laboral futuro, y de los resultados de los ámbitos de su desarrollo.