El valor diferencial de una fuerza laboral comprometida, involucrada y apasionada por su trabajo

Fernando Troilo es Director del Posgrado de Recursos Humanos de UCEMA. Doctor en Sociología (Cand.), UCA. Magíster en Dirección de Empresas, MBA, UCEMA. Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos, UBA. Lic. en Ciencias de la Comunicación, UCALP. Además es Coach Internacional Certificado y posee certificaciones en change management y metodologías de evaluación como Hogan, Facet5, Birkman y ADEPT-15. Actualmente ocupa el cargo de Talent & Rewards Practice Leader en Aon.

Muchas empresas se esfuerzan en fidelizar a los clientes pero se olvidan del personal interno ¿Por qué es importante crear una cultura de compromiso organizacional?
Es importante crear una cultura de compromiso organizacional porque la misma se traduce en una mejora de los resultados financieros de la empresa, incluyendo el retorno total al accionista, y un aumento de las ventas y la rentabilidad. Más aún, un fuerte compromiso por parte de los empleados produce otros beneficios en términos de la gestión de personas, como la disminución de los índices de rotación y ausentismo, y el incremento de la fidelización de los talentos y la capacidad de adaptabilidad a los cambios. Los líderes organizacionales en todo el mundo se preocupan por la productividad, rentabilidad, crecimiento y competitividad de sus empresas. Cada vez más existe una concientización por parte del management de las compañías de que las mejoras estratégicas del negocio dependen de una fuerza laboral comprometida, involucrada y apasionada por su trabajo. Es así como el capital humano de una organización, bien alineado y comprometido, puede proporcionar un diferencial poderoso en el mercado. Aquí radica la importancia del concepto de compromiso, definido como un estado emocional y racional de un empleado con la organización que genera comportamientos con un impacto positivo en los resultados del negocio. Son colaboradores dispuestos a dar lo mejor de sí mismos. Finalmente, las empresas con una reputación superior y consideradas como mejores empleadores son aquellas con niveles altos de compromiso organizacional, por encima del 80% y, en consecuencia, con mayor fidelización de clientes, crecimiento más acelerado y retornos sobresalientes.
 
¿Cuál es el primer paso para construir una política efectiva de motivación interna? 
Lo primero es entender qué nivel de compromiso organizacional existe hoy, y cuáles son los factores que correlacionan en una empresa en particular, con el nivel de compromiso. Es decir, poder diagnosticar ayuda a identificar sobre qué aspectos la organización debe invertir para lograr elevar efectivamente el nivel de compromiso. Y luego es importante involucrar a todos los actores de la organización en la creación de una cultura de compromiso. Si bien tradicionalmente los protagonistas en la creación de mayor compromiso organizacional han sido recursos humanos, la alta dirección y los líderes, las
empresas con mayor compromiso y que son mejores empleadores promueven fuertemente la incorporación de un actor fundamental que son todos los colaboradores.
Esto último lo llevan a cabo dotando a los colaboradores de mayor conciencia y reflexión
acerca de su propio compromiso, y promoviendo su activa participación en la creación de
acciones de mejora relacionados con los factores de compromiso individuales. En este
sentido, los líderes tienen un rol fundamental en la generación de conversaciones que
generen mayor autoconocimiento.
 
¿Cómo ves a las empresas Argentinas en este aspecto? ¿Hay mucho para mejorar?
Si bien el nivel de compromiso de las empresas en Argentina suele ser más bajo en comparación con los demás países de Latinoamérica, existe creo una concientización cada vez mayor en los comités ejecutivos locales sobre el impacto que tiene el compromiso sobre los resultados del negocio. Y esto hace que, en general, la alta dirección, especialmente de las grandes compañías con mejores prácticas de capital humano, le haya dado especial prioridad a este tema, en los últimos años. Sin embargo existe todavía mucho por hacer desde las áreas de gestión de personas para sensibilizar a los líderes de las organizaciones, no solo sobre la importancia de trabajar seriamente en la construcción de una cultura de compromiso, sino en asumir protagonismo como líderes, entendiendo que la calidad del liderazgo impacta directamente en los niveles de compromiso. Por este motivo es importante continuar trabajando en los líderes el fortalecimiento de competencias claves para la gestión de personas como coaching, feedback, comunicación e inteligencia emocional. Las empresas que poseen una cultura de compromiso tienen líderes en los que se observan claramente algunas conductas: escuchan abiertamente, contagian positivamente propósito y foco, acompañan a sus equipos de manera efectiva en situaciones de crisis y cambio; y construyen vínculos cercanos con sus colaboradores.
 
Cuáles son los puntos de conflictos y de resistencia a este tipo de iniciativas.
La primera resistencia suele partir de la propia cultura de las organizaciones; es decir de las creencias o premisas que tienen sobre todo los altos ejecutivos y que influyen en el día a día a todo nivel, sobre la importancia que creen tiene trabajar en mejorar el clima organizacional y el compromiso de las personas. Por lo tanto, lo primero es hacer un cambio en este sentido, para lograr una verdadera convicción desde los niveles superiores, que se traduzca en acciones concretas; es decir en invertir en la creación de una cultura de compromiso. Por otro lado, existe un punto de resistencia poco tratado o que no siempre las empresas identifican que es la porción de empleados que no dicen cosas positivas de la empresa, ni se esfuerzan por dar lo mejor, pero que sin embargo no tiene intención de dejar la organización. No toda persona descomprometida hará algo por sí misma por dejar la empresa, convirtiéndose así en su propio “prisionero”. Esto impacta negativamente en el clima organizacional, en la experiencia de trabajo de aquellos que sí están comprometidos e interfiere en la posibilidad de atraer y fidelizar talentos. Monitorear el porcentaje de población con estas características también es central.